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5 Tipps: Mit psychologischen Testverfahren teure Fehlbesetzungen vermeiden

Generell können psychologische Testverfahren zusätzliche, fundierte Erkenntnisse liefern, ob sich ein Bewerber für eine Stelle eignet oder nicht. Das kann im Endeffekt eine Menge Kosten und Ärger sparen. Worauf Unternehmen dabei achten sollten, lesen Sie hier:

Unternehmen aller Branchen stöhnen über den Fachkräftemangel und haben Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. Umso wichtiger ist es, das Recruiting so effizient und treffsicher wie möglich zu gestalten. Denn Fehlentscheidungen sind teuer. Rund 6.000 Euro kostet es laut einer Umfrage der Hay-Group durchschnittlich, eine Stelle neu zu besetzen – bei Managern deutlich mehr. Hinzu kommen die indirekten Kosten einer Fehlbesetzung. Denn ein Mitarbeiter, der nicht für seine Position geeignet ist, mindert außerdem die Produktivität. Studien zufolge sind so Verluste in Höhe des dreifachen Jahresgehalts des Funktionsträgers möglich. Zu denken geben sollte da das Ergebnis einer Studie der Hochschule Bad Honnef Bonn (IUBH) unter 1.300 Fach- und Führungskräften in Deutschland. Ihr zufolge arbeiten zwei Drittel der Beschäftigten in einer Position, die nicht zu ihnen passt. Psychologische Testverfahren helfen dabei, Fehlbesetzungen zu vermeiden. Sie ermöglichen es, kognitive, persönlichkeitsbezogene und berufsspezifische Fähigkeiten eines Bewerbers zu prüfen. So lässt sich objektiv messen, wie gut er den Anforderungen der jeweiligen Stelle entspricht.

Fünf Tipps, um Eignungsdiagnostik erfolgreich ins Recruiting integrieren:

  1. Setzen Sie wissenschaftlich fundierte Testverfahren ein.
    Damit ein Testverfahren verlässliche und aussagekräftige Ergebnisse liefert, muss es wissenschaftlich fundiert sein. Achten Sie auf eine klar ersichtliche, dokumentierte Methodik. Die Eigenschaften, die der Test misst, sollten klar abgegrenzt und wissenschaftlich definiert sein. Außerdem sollte das Testverfahren auf empirischen Erkenntnissen und breit anerkannten Forschungsergebnissen basieren sowie den Gütekriterien Reliabilität, Objektivität und Validität entsprechen. Ein guter Anbieter kann all das nachweisen.
     
  2. Achten Sie auf ideale Testzusammensetzung und -länge.
    Viele Unternehmen haben Sorge, dass psychologische Testverfahren Bewerber verunsichern könnten und sie daraufhin den Bewerbungsprozess abbrechen. In der Regel sind Kandidaten heute jedoch an Eignungstests gewöhnt. Sie wünschen sich allerdings faire Prozesse und Transparenz. So sollte bei den einzelnen Aufgaben zum Beispiel ein klarer Bezug zur Stelle erkennbar sein. Bewerber möchten im Test außerdem durch ihre Leistung glänzen können und das Gefühl haben, dass sie durch richtige Antworten ein positives Ergebnis erzielen. Es ist daher empfehlenswert, nicht nur die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten abzufragen. Vielmehr sollten auch kognitive Leistungstests in das Verfahren integriert sein, bei denen Kandidaten Aufgaben zu Problemlösefähigkeit, Bearbeitungsgeschwindigkeit oder Merkfähigkeit lösen müssen. Zudem zeigen Studien, dass Kandidaten längere Tests gegenüber kürzeren bevorzugen – aller Wahrscheinlichkeit nach, weil sie so das Gefühl haben, wirklich zeigen zu können, was in ihnen steckt.

  3. Prüfen Sie, ob standardisierte Testpakete für Sie in Frage kommen.
    Für gängige Berufsgruppen im Vertrieb, in der Administration oder in der Fertigung gibt es ebenso standardisierte Testbatterien, die vorkonfigurierte Tests enthalten, etwa für Auszubildende und Führungskräfte. Solche Testbatterien sind auf die jeweiligen Anforderungsprofile abgestimmt, folgen Best Practices und sind sofort einsatzbereit. Dadurch können Unternehmen Zeit und Kosten sparen. Standardisierte Testpakete sind dann empfehlenswert, wenn Sie gängige Stellen zu besetzen haben, eher wenige Bewerbungen erhalten und sich selbst nicht tiefer mit Eignungsdiagnostik auseinandersetzen wollen. Für große, international agierende Unternehmen mit vielen Bewerbern oder bei spezifischen Anforderungen sind dagegen individuell angepasste Testverfahren die bessere Lösung.

  4. Nutzen Sie Eignungstests zur Kandidatenvorauswahl.
    Psychologische Testverfahren kommen typischerweise in der Anfangsphase des Bewerbungsprozesses zum Einsatz. Da sie sich bequem per Smartphone oder Tablet und damit zeit- und ortsunabhängig durchführen lassen, stoßen sie auch auf große Akzeptanz bei den Bewerbern. In der Regel dauert ein Online-Testverfahren zwischen 40 und 70 Minuten. Recruiter können den Link zum Test beliebig vielen Bewerbern zukommen lassen und auf Basis der Ergebnisse eine Vorauswahl treffen. Keinesfalls ersetzt ein Eignungstest das persönliche Gespräch, vielmehr hilft er dabei, Entscheidungen abzusichern.

  5. Integrieren Sie psychologische Testverfahren ins Bewerbermanagement-System.
    Damit Eignungstests keinen Zusatzaufwand verursachen, sollten sie möglichst nahtlos ins Bewerbermanagement-System eingebunden sein. Dieses bildet die Schaltzentrale für den gesamten Bewerberprozess und sorgt für reibungslose Abläufe. So können Recruiter den Stellen schnell und einfach Eignungstests zuweisen und aus dem System heraus Kandidaten einladen. Die Ergebnisse fließen anschließend wieder ins Bewerbermanagement-System zurück und können direkt weiterverarbeitet werden. Übersichtliche Kurz-Reports ermöglichen es Recruitern, die Ergebnisse in wenigen Minuten und ohne eignungsdiagnostische Kenntnisse zu beurteilen.

Fazit

Viele HR-Abteilungen haben die Vorteile der Eignungsdiagnostik bereits erkannt. Bis in vier Jahren wird jedes vierte Unternehmen psychologische Testverfahren einsetzen, so eine aktuelle Studie des Stifterverbands und McKinsey. Am einfachsten gelingt der Einstieg mit einem Bewerbermanagement-System, das standardisierte, wissenschaftliche Testverfahren integriert hat. Denn dann profitieren Unternehmen von reibungslosen Prozessen und Best Practices. Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR, erklärt: „Eignungsdiagnostik kann das Vorstellungsgespräch und den Blick in die Bewerbungsunterlagen nicht ersetzen. Sie bietet aber zusätzliche, wertvolle Erkenntnisse und unterstützt Recruiter dabei, die richtige Entscheidung zu treffen.“ Matthias Kämper, Executive Vice President bei HR Diagnostics, ergänzt: „Wenn psychologische Testverfahren wissenschaftlich fundiert und fair sind, werden sie von den Kandidaten gut angenommen. Auch Bewerber, die sonst vielleicht aufgrund ihrer Zeugnisse oder ihres Lebenslaufs durchs Raster fallen würden, können punkten. Unternehmen erhöhen ihre Chance, Stellen schneller und mit optimal passenden Bewerbern zu besetzen.“

Über die Autoren

Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR / MHM Systemhaus GmbH kennt nicht nur die wichtigsten Recruiting Trends, sondern weiß auch, welche Mehrwerte und Zusatzfunktionen Bewerbermanagement-Lösungen heute bieten müssen, um tatsächlich ein effizientes, zeitgemäßes Angebot sowohl für die Unternehmen als auch für die potenziellen Kandidaten zu bieten.

Steffen Michel, Geschäftsführer und Gründer von MHM HR

Steffen Michel, Geschäftsführer und Gründer von MHM HR

Matthias Kämper, der Experte für die Gestaltung eignungsdiagnostischer Prozesse verantwortet das operative Geschäft der HR Diagnostics AG. Seine Tätigkeitsschwerpunkte sind E-Recruiting und externe Personalauswahl. 

Über HR Diagnostics
HR Diagnostics steht für Human Resources Diagnostics: den Einsatz personalpsychologischer Methoden zur Messung berufsrelevanter Merkmale von Personen. Tätigkeitsfokus der HR Diagnostics AG ist das Entdecken von Talenten – bei der Auswahl, Platzierung und Entwicklung von Mitarbeitern. In allen Branchen. Auf jedem Job-Level. Weltweit.

Matthias Kämper, Executive Vice President bei HR Diagnostics

Matthias Kämper, Executive Vice President bei HR Diagnostics

Tags:

 Fachkräftemangel   Psychologische Testverfahren 
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