Was Recruiter:innen heute bewegt – und weiterbringt

Vom Lesen der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis hin zum Arbeiten im Homeoffice können Bewerbende heute fast alles digital erledigen. Die Digitalisierung hat die HR-Welt tiefgreifend verändert – und 2025 dreht sich alles um eines: schneller, smarter, datenbasierter und bewerberzentrierte zu rekrutieren. Welche Trends jetzt wichtig sind und was Unternehmen konkret tun sollten, lesen Sie hier:

Trend 1: KI im Recruiting – mehr als nur Zukunftsmusik

2025 ist Künstliche Intelligenz im Recruiting Realität – und Wettbewerbsvorteil. Ob automatisierte Lebenslaufanalysen, semantische Matching-Algorithmen oder intelligente Auswahl geeigneter Jobportale: KI ist längst in den Bewerbermanagement-Systemen angekommen. Tools wie ChatGPT helfen bei der Erstellung personalisierter Anschreiben, Interviewfragen oder Textbausteine – und sparen wertvolle Zeit.

Doch KI kann mehr: Sie erkennt Muster, filtert objektiver und beschleunigt Entscheidungen. Aber: Empathie bleibt analog. Was zählt, ist der kluge Mix aus Technologie und Menschlichkeit. Denn nur wer datenbasiert arbeitet und die Kandidaten in den Fokus stellt, gewinnt Vertrauen – und Talente.

Trend 2: Data-driven Recruiting – Erfolg wird endlich messbar

„Data is the new HR currency.“ Mit datenbasierten Analysen können Recruiter heute fundierte Entscheidungen treffen, statt sich auf Bauchgefühl zu verlassen. Moderne Systeme messen, welche Kanäle performen, wo Bewerber abspringen und wie effizient einzelne Prozessschritte sind. Das bedeutet: Engpässe erkennen, Candidate Journeys optimieren und Recruitingbudgets gezielt steuern. Auch die Erfolgsmessung von Employer Branding und Active Sourcing wird durch KPIs und Dashboards endlich greifbar. Wer auf Daten verzichtet, verzichtet auf Wirkung.

Trend 3: Bewerbungshürden abbauen – für die Gen Z alternativlos

Die Gen Z ist ungeduldig – und das zu Recht. Sie erwartet digitale Prozesse ohne Reibung. Eine mobil-optimierte Bewerbung, One-Click-Optionen via LinkedIn oder WhatsApp, kein klassisches Anschreiben und ein direkter, ehrlicher Dialog – das ist 2025 Standard. Was zählt, ist Nutzerfreundlichkeit, Schnelligkeit und Authentizität. Statt Formular-Wüsten: smarte Dialogfelder. Statt Mail-Pingpong: Video-Call mit klarem Feedback. Unternehmen, die Hürden abbauen, gewinnen Geschwindigkeit – und Sympathie.

Trend 4: Active Sourcing & neue Kanäle – Recruiting dort, wo Menschen sind

Jobportale allein reichen nicht mehr. Wer Top-Talente gewinnen will, muss aktiv auf sie zugehen – und das auf Plattformen, auf denen sie sich wirklich bewegen. TikTok, Instagram, Snapchat oder sogar Discord und Gaming-Communities eröffnen neue Zielgruppen, vor allem für junge Fachkräfte und Auszubildende. Hier punktet, wer authentischen, kreativen Content bietet und Beziehungen auf Augenhöhe aufbaut. Recruiter müssen mehr können als Matching – sie müssen Storytelling, Community Management und Dialogfähigkeit mitbringen.

Trend 5: Borderless Recruiting – Talente kennen keine Grenzen

Der globale Fachkräftemarkt ist Realität. Mit „Borderless Recruiting“ öffnen Unternehmen ihre Türen für Talente – unabhängig von Wohnort oder Nationalität. Das setzt nicht nur auf Offenheit, sondern auch auf digitale Infrastruktur, rechtliche Klarheit und interkulturelle Kompetenz. Ob Remote Work aus dem Ausland, Visa-Support oder digitale Sprachtools – wer Prozesse reibungslos gestaltet, punktet bei internationalen Fachkräften. Für viele ist ein Arbeitgeber heute nur dann attraktiv, wenn er „Work from Anywhere“ nicht nur ermöglicht, sondern aktiv fördert.

Trend 6: Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter – digital, effizient, erfolgreich

Empfehlungen sind nach wie vor einer der besten Recruiting-Kanäle. Tools wie Firstbird – powerded by Radancy digitalisieren und automatisieren das Empfehlungsmanagement. Das Ergebnis: Höhere Qualität, längere Verweildauer und geringere Fluktuation. Unternehmen sollten Mitarbeiterempfehlungen aktiv fördern – etwa mit Prämien, Rankings oder spielerischen Elementen (Gamification).

Trend 7: Diversität, Inklusion & anonyme Bewerbung

Anonyme Bewerbungsverfahren, klare Anti-Bias-Prozesse und inklusive Sprache in Stellenanzeigen signalisieren: Hier zählt Kompetenz, nicht Herkunft, Geschlecht oder Background. Unternehmen, die aktiv unterrepräsentierte Gruppen fördern, Vielfalt sichtbar machen und interne Programme dafür schaffen, gewinnen nicht nur neue Talente – sie stärken auch nachhaltig ihr Employer Branding. Denn nicht nur für Gen Z ist Authentizität entscheidend, d,h, bedeutet für die Unetrnehmen Haltung zu zeigen, statt nur Hochglanz-Statements zu kommunizieren und posten.

Trend 8: Hybrid Work & Remote Recruiting – Flexibilität ist Pflicht

Hybrid ist nicht mehr die Kür – es ist das neue Minimum. Nicht nur für die Generation Y und Z ist örtliche und zeitliche Flexibilität kein Benefit, sondern eine Grundvoraussetzung. Sie fragen nicht mehr ob, sondern wie hybrid gearbeitet wird: Gibt es klare Regelungen? Funktioniert die Zusammenarbeit remote wirklich? Ist das Vertrauen spürbar – oder bloß ein Lippenbekenntnis? Gleichzeitig hat sich das Recruiting vollständig entgrenzt: Remote-Interviews, Online-Assessments, digitales Onboarding und sogar „Borderless Recruiting“ – also das gezielte Ansprechen internationaler Talente ohne Standortbindung – sind heute Standard.Unternehmen müssen dafür stabile Prozesse schaffen, Rechtliches klären (z. B. Datenschutz, BYOD, Steuerrecht) und gleichzeitig eine starke digitale Unternehmenskultur aufbauen.

Die Herausforderung hier sind Nähe und Zugehörigkeit auch im Virtuellen zu erzeugen. Denn das bietet die Chance des Zugriffs auf einen globalen Talentpool – unabhängig vom Standort. Wer hier überzeugt, gewinnt die Besten.

Fazit:

Die Recruitingwelt 2025 ist digital, datenbasiert und immer bewerberzentrierter. Die Tools dafür sind da – entscheidend bleibt aber der Mensch. Wer es schafft, Technologie intelligent zu nutzen, ohne die persönliche Komponente zu verlieren, wird am Markt erfolgreich sein. Recruiting beginnt mit Beziehung – und endet mit Vertrauen.

Ein gesundes Frühstück ist die Grundlage für einen erfolgreichen Schultag

Das weiß auch MHM HR CEO Steffen Michel, der Schirmherrin Gudrun Nopper auch in diesem Jahr wieder einen Scheck für das Projekt Gesundes Frühstück überreichte. Ein Energy Drink und ein Schokoriegel – das ist das Frühstück, mit dem so manche Kinder in Stuttgart am Morgen in die Kita gebracht werden.
Dieser Satz von dem Beiratsvorsitzenden Tim Höchel des Vereins Future4Kids e.V. hat ihn als Vater tief bewegt – und war der Anstoß dafür, dass wir uns bei MHM HR  entschieden haben, aktiv zu helfen.

Seit Jahren unterstützen wir nun im Rahmen des Projekts „Gesundes Frühstück“ eine Stuttgarter Kindertagesstätte. Jeden Morgen erhalten dort über 80 Kinder ein frisches, ausgewogenes Frühstück – finanziert durch unsere jährlichen Spenden. In diesem Jahr haben wir unser Engagement ausgeweitet:
Im Rahmen unserer Kundenzufriedenheitsumfrage haben wir pro Rückmeldung unserer Kunden EUR 25 gespendet – insgesamt EUR 6.250. Den Spendenscheck durften wir an die Schirmherrin Gudrun Nopper übergeben. Durch diese und zusätzliche Spenden von Geschäftspartnern und Freunden können wir jetzt zwei weitere Kitas in Stuttgart als Pate adoptieren und mit einem gesunden Frühstück versorgen. Darauf sind wir zurecht ein bisschen stolz.

Deshalb wollen wir dieses Engagement gerne weiter ausbauen – und suchen dafür weitere Unterstützer, Partner und Spender, ob Firmen oder Privatpersonen, denn
jedes Kind verdient einen gesunden Start in den Tag!

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Was Unternehmen und Organisationen jetzt wissen und verstehen müssen, um ihre Recruiting-Prozesse zu optimieren und ihre Matchings zu verbessern.

Die Generation Z ist nicht einfach „die nächste Welle“ auf dem Arbeitsmarkt – sie ist ein Gamechanger. Digital aufgewachsen, werteorientiert, kritisch und selbstbewusst. Ihre Erwartungen an Arbeitgeber sind klar. Ihre Geduld mit veralteten Prozessen – begrenzt. Wer heute junge Talente gewinnen will, muss sich neu aufstellen: transparent, schnell, sinnstiftend und digital. Welche Faktoren im eRecruiting 2025 entscheidend sind, zeigt ein Blick auf die Candidate Experience aus Sicht der Gen Y und Z:

Transparenz ist nicht verhandelbar

Laut einer Studie von EduBirdie erwarten 42 % der Gen Z eine klare Gehaltsangabe bereits in der Stellenanzeige. Ist diese Information nicht vorhanden, wird das Angebot häufig direkt ignoriert. Für die jüngere Generation ist Transparenz keine Option, sondern Grundvoraussetzung – egal ob es um Gehalt, Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsperspektiven oder Unternehmenskultur geht. Fazit: Wer Bewerber:innen im Unklaren lässt, verliert sie – noch bevor der erste Kontakt zustande kommt.

Ein Rennen gegen die Uhr

Zeit ist für Gen Y und Z eine Ressource mit hoher Priorität. Laut StepStone erwarten 75 % der Fachkräfte eine verbindliche Rückmeldung innerhalb von14 Tagen nach Bewerbungseingang. Jede Stunde zählt – nicht nur in Hochphasen. Digitale Bewerbermanagement-Systeme helfen, diesen Anspruch einzulösen: durch automatisierte Prozesse, intelligente Reminder und personalisierte Kommunikation. Eine schnelle, wertschätzende Reaktion wird zum Wettbewerbsvorteil.

Sinn schlägt Gehalt

Geld ist wichtig – aber nicht alles. Gen Y und Z sucht nach einem „Warum“ hinter dem Job. Unternehmen müssen Purpose, Haltung und gesellschaftliche Relevanz glaubwürdig vermitteln. Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und echte Entwicklungschancen wiegen in dieser Generation oft mehr als monetäre Benefits. Wer heute nur mit Gehalt oder Tischkicker wirbt, wird von Gen Z schnell als oberflächlich entlarvt – und aussortiert.

Digital first – oder raus

Mobile Bewerbung, Online-Assessments, Chatbots, automatisierte Terminabstimmung, Video-Interviews, WhatsApp-Kommunikation: eRecruiting muss digital, intuitiv und durchgängig mobilfähig sein. Alles andere wirkt aus der Zeit gefallen. Social Media ist dabei längst mehr als ein Image-Kanal – es ist ein direkter Bewerbungseinstieg. Besonders Plattformen wie Instagram, TikTok oder Snapchat spielen im Azubi- und Juniorbereich eine immer größere Rolle.

Diversität & Inklusion – kein Buzzword, sondern Pflicht

Laut einer Studie von JobTeaser hat fast die Hälfte der Gen ZDiskriminierung im Bewerbungsprozess erlebt. Für viele ist das ein sofortiger Ausschlussgrund. Deshalb braucht es mehr als bunte Bildsprache auf der Karriereseite:Echte DE&I-Strategien, anonyme Bewerbungsverfahren, bias-freie Auswahlprozesse und diverse Führungsteams sind heute Schlüsselfaktoren für Arbeitgeberattraktivität.

Was heißt das für Recruiter und HR?

Gen Y and Z entscheidet sich für Arbeitgeber, die transparent, ehrlich und digital kommunizieren sowie ihre Werte sichtbar leben – und nicht nur behaupten. Sie suchen Unternehmen und Organisationen, die schnell, individuell und auf Augenhöhe reagieren und moderne Bewerbermanagement-Systeme smart nutzen. Denn der Recruitingprozess ist heute ein Match auf Zeit. Wenn’s zu lange dauert, ist Gen Y oder Z schon beim Wettbewerb.

Fazit:

Candidate Experience ist längst keine Kür mehr – sie ist der Schlüssel zum Talent von morgen. Wer sich als Arbeitgeber behaupten will, muss lernen, durch die Brille der Gen Y und Z zu schauen. Denn für sie ist klar: Wer sich schon beim Bewerben nicht wertschätzend zeigt, wird auch im Job nicht überzeugen.

Die sieben wichtigsten Fragen und Antworten von MHM HR

Warum man dieses Thema als Recruiter immer Auge haben sollte und welche Maßnahmen aktuell immer noch richtig und wichtig sind?

1. Ist Google for Jobs immer noch ein Thema für rekrutierende Unternehmen?

Ja, denn Kandidaten beginnen ihre Jobsuche heute meist auf Google und sparen sich so viele Einzelsuchen. Google for Jobs verkürzt damit die Bewerber-Journey. Auch für Unternehmen bringt der Job-Crawler Vorteile. Denn Google spielt Anzeigen genau auf die Zielgruppe abgestimmt aus. Dadurch haben sie einen geringeren Streuverlust. Außerdem bietet Google Analytics-Funktionen, um nachzuvollziehen, wie Bewerber mit der Stellenanzeige interagiert haben.

2. Worauf sollten Personaler achten, damit ihre Stellenanzeigen von Google for Jobs gut aufgefunden werden?

Unternehmen haben verschiedene Möglichkeiten, wie sie ihre Anzeigen auf Google for Jobs bringen. Sie können Vakanzen etwa auf einer Stellenbörse veröffentlichen, die mit dem Suchdienst zusammenarbeitet. Oder sie optimieren ihre eigenen Karriere-Seiten. Dafür müssen sie ihre Stellenangebote auf der Unternehmens-Homepage als strukturierte Daten zur Verfügung stellen. Das funktioniert über ein spezielles Markup im Quellcode. Google gibt exakt vor, wie dies auszusehen hat. Eine detaillierte Anleitung findet sich auf jobs.google.com. Einige Angaben, wie der Jobtitel und die Aufgabenbeschreibung, sind Pflicht. Andere, wie das Gehalt, optional.

3. Was wird von Google for Jobs gecrwawlt und was nicht?

Google for Jobs crawlt ausschließlich Text. Lediglich das Unternehmens-Logo wird in den Ergebnissen angezeigt. Für HR-Manager bedeutet das, dass sie die Art und Weise, wie sie ihre Stellenanzeigen texten und gestalten, neu überdenken müssen. Es reicht längst nicht mehr aus, die Unternehmensmarke über Bilder zu transportieren. Stattdessen rücken Inhalte in den Vordergrund. Und diese wollen wohl überlegt sein. Da die Anzeigen bei Google for Jobs alle schnörkellos im gleichen Format dargestellt werden, kann der Bewerber sie besser vergleichen. Floskeln und Standardsätze fallen hier negativ auf. Viele Unternehmen müssen daher an ihrem Employer Branding arbeiten und sich individueller darstellen.

Mit einem einfallslosen „Wir sind – Sie sind“ gewinnt man heute keinen Blumentopf mehr. Das gilt generell – nicht nur für Google for Jobs. Eine gute Stellenanzeige sollte individuell aufbereitet sein, die Bewerber:innen ansprechen und die Benefits des Unternehmens klar rüberbringen. Dabei ist es ratsam, branchenweit etablierte Begriffe zu nutzen, die auch den Bewerben geläufig sind, statt firmeninterner Vokabeln.

4. Ist MHMeRECRUITING-Lösung für Google for Jobs optimiert und wie funktioniert das überhaupt genau?

Ja, MHMeRECRUITING mit Multiposting-Funktion ist für Google for Jobs optimiert. Die Anzeige wird automatisch so gestaltet, dass strukturierte Daten implementiert sind und Google for Jobs sie gut durchsuchen kann. Zudem ermöglicht diese Software es, diese Stellenanzeige einmal anzulegen und dann per Mausklick auf vielen verschiedenen Jobportalen und der eigenen Karriereseite auszuspielen. HR-Manager müssen sich also selbst nicht mit dem Quellcode auseinandersetzen.

5. Mit welchen weiteren Maßnahmen kann heute die Reichweite von Stellenanzeigen erhöht werden?

Mobile-First-Denken und das Bedienen der ganzen Online-Klaviatur erhöht die Bewerbermasse. Ein Anzeigentext nimmt suchmaschinenoptimiert (SEO) besser den Weg zur Zielgruppe, was ideal mit Suchmaschinenwerbung (SEA), beispielsweise via Google Ads, flankiert wird. Darum lassen sich mit MHMeRECRUITING direkt SEO-Keywords und -Beschreibungstexte pro Stelle vergeben. Als Erstkontakt zur Zielgruppe drängen sich zudem Netzwerke wie Xing, LinkedIn, Instagram, Facebook & Co auf. Ungewöhnliche Vakanzen können zudem auch YouTube, eBay Kleinanzeigen oder TikTok ins Spiel bringen.

6. Werden Stellenbörsen durch Google for Jobs irgendwann obsolet?

Auf den ersten Blick mag es zwar für Unternehmen verlockend erscheinen, ganz auf Anzeigen bei Jobportalen zu verzichten, um Geld zu sparen. Schließlich wird das Stellenangebot ja ohnehin bei Google for Jobs angezeigt – sofern es entsprechend optimiert ist. HR-Manager vergeben dadurch aber die Chance, auf möglichst vielen, zielgruppengerechten Kanälen präsent zu sein. Zudem arbeiten nicht alle Stellenportale mit Google for Jobs zusammen.

7. Wie sinnvoll ist eine SEO-Optimierung von Stellenanzeigen oder das zusätzliche Schalten von Google-Anzeigen?

Eine gezielte SEO-Optimierung von Stellenanzeigen ist heute wichtiger denn je – vor allem, wenn sie über die eigene Karriereseite laufen und in Google for Jobs erscheinen sollen. Nur mit korrektem strukturiertem Daten-Markup (Schema.org/JobPosting), technischer Sauberkeit und mobiloptimierter Darstellung hat man Chancen auf gute Sichtbarkeit in den organischen Ergebnissen.

Ein zusätzliches Schalten von Google Ads kann sinnvoll sein, wenn die Reichweite kurzfristig gesteigert oder schwer zu besetzende Stellen gezielt gepusht werden sollen. Zwar gibt es aktuell keine direkte Verbindung zwischen Google Ads und Google for Jobs, aber über klassische Google-Suchanzeigen oder Display-Kampagnen lassen sich Bewerber*innen effektiv auf die Karriereseite oder Stellenangebote lenken. Besonders bei stark umkämpften Jobprofilen (z. B. IT, Pflege, Technik) kann das eine wertvolle Ergänzung zur organischen Sichtbarkeit sein.

SEO und Google Ads schließen sich also nicht aus – im Gegenteil: Die Kombination aus nachhaltiger Optimierung und gezielter Werbeschaltung erhöht Ihre Chancen im digitalen Recruiting deutlich.

5 Mythen über Bewerbermanagement-Systeme

Ein intelligentes Bewerbermanagement-System erleichtert die Arbeit in HR-Abteilungen deutlich. Doch die Vielzahl an verschiedenen Lösungen, die aktuell auf dem Markt sind, verunsichern viele Unternehmen: Auf ein standardisiertes System vertrauen oder lieber individuell anpassen lassen? Sind Cloud-Lösungen sicher? Und lohnt es sich für kleinere Unternehmen überhaupt? Wir von MHM HR räumen hier mit den fünf häufigsten Mythen auf.

Mythos 1: HR-Systeme sollten am besten „aus einer Hand“ bezogen werden

Der Wunsch vieler Unternehmen „alles aus einer Hand“ zu beziehen, um Kompatibilitätsprobleme zu vermeiden und Komplexität zu reduzieren, ist zwar nachvollziehbar, im Recruiting jedoch nicht unbedingt notwendig. Denn Aktivitäten zur Personalgewinnung beziehen sich auf einen Personenkreis außerhalb des eigenen Unternehmens. Eine Verknüpfung mit Systemen, die sich um interne Mitarbeiter:innen kümmern, ist daher nur sehr eingeschränkt notwendig – etwa wenn es darum geht, die Stammdaten eines neu eingestellten Kollegen zu erfassen. Zwar stellen einige Anbieter ein breit gefächertes Angebot mit einer umfangreichen Softwarebasis für verschiedene HR-Bereiche zur Verfügung – die Krux dabei ist aber: Sie gehen oftmals nicht allzu sehr in die Tiefe.

Das System eines Recruiting-Experten adressiert hingegen passgenau die spezifischen Anforderungen der Personalgewinnung. Der Provider greift auf jahrelange Kunden-Erfahrung sowie Best Practices zurück und kennt sich auf dem Markt bestens aus. Bei Bedarf ist er außerdem dazu in der Lage, Schnittstellen zu anderen HR-Systemen (z.B. SAP) zu schaffen, sollte das doch einmal nötig sein.

Mythos 2: Individuelle Anpassung ist besser als Standardisierung

Nein, genau das Gegenteil ist der Fall. Denn bei einer Standard-Lösung handelt es sich in der Regel um ein bewährtes Best-Practice-System mit vielfach erprobtem Funktions- und Konfigurationsumfang. Stolperfallen sind durch jahrelange Weiterentwicklung und Optimierungen bereits eliminiert. Kunden können das System also schnell und ohne viel Programmieraufwand einsetzen. Zudem schließen sich Standard und individuelle Anpassung nicht aus.

Gute Systeme sind heute so flexibel, dass sie sich einfach an die Bedürfnisse des Unternehmens adaptieren lassen. Darüber hinaus zeigt die Erfahrung, dass individualisierte Lösungen oftmals so komplex und ineffizient werden, dass die Kunden erfahrungsgemäß selbst den Überblick verlieren und letztendlich wieder auf den Standard zurückgreifen.

Mythos 3: Cloud-Lösungen sind für Personaldaten nicht geeignet

Der Wegfall von Safe Habour und des EU-US Privacy Shield war und ist in jedem Fall kritisch zu betrachten. Besonders, dass bis heute keine finale Klärung zum Datentransfer getroffen wurde, mahnt zum vorsichtigen Umgang mit sensiblen Personaldaten. Das schließt die Cloud-Nutzung für HR-Abteilungen jedoch nicht aus. Wichtig ist aber: Der HR Cloud Provider der Wahl sollte auf jeden Fall in Deutschland sitzen und Dienste und Daten ausschließlich in deutschen Rechenzentren hosten, speichern und verarbeiten. Denn hier gelten die strengereneuropäischen Datenschutzrichtlinien gemäß derDSGVO.

Davon abgesehen, bietet die Datenspeicherung im eigenen Unternehmen nicht per se mehr Sicherheit. Auch hier gilt es, kontinuierlich Zugriffsrechte zu verwalten, Backups zu erstellen, Löschfristen einzuhalten, Hacker-Angriffe abzuwehren und das Gebäude vor Naturgewalten wie Hochwasser und Feuer zu schützen. Ein nicht zu unterschätzender Aufwand, für den Zeit und Experten-Know-how notwendig sind. Lagern die Daten hingegen bei einem spezialisierten deutschen Anbieter, können sich Unternehmen zurücklehnen und dem (zertifizierten) Dienstleister diese Aufgaben überlassen.

Mythos 4: Bewerbermanagement-Tools sollten von globalen Playern bezogen werden

Hierbei handelt es sich klar um einen Mythos. Allein beim Kundenservice gibt es große Unterschiede. Große globale Player betreuen ihre Kunden meist über Callcenter. Dort kommt es oftmals zu langen Wartezeiten. Außerdem muss dem jeweiligen Kundenberater am Telefon jedes Mal die eigene Problematik von Beginn an erklärt werden. Auch Chatbots stellen hier oft keinen sinnvollen Support  dar – insbesondere dann, wenn sie auf einfache Entscheidungsbäume oder veraltete Daten zurückgreifen. Zwar setzen viele Unternehmen mittlerweile auf KI-gestützte Systeme, doch echte Problemlösungen gelingen nur, wenn digitale Tools sinnvoll mit menschlichem Service verzahnt werden.

Bei kleineren Providern wie MHM HR haben die Kunden dagegen von Tag eins an einen persönlichen Berater. Dieser setzt im Unternehmen das System auf, schult die Mitarbeiter*innen, betreut diese bei sämtlichen Fragen und unterstützt im gesamten Prozess. Darüber hinaus kennt ein lokaler Provider die Anforderungen des regionalen Marktes besser und kann schneller auf neue Gegebenheiten und Wünsche der Kunden reagieren und seine Lösung entsprechend weiterentwickeln. So finden Kunden in jedem Fall Gehör und haben teilweise sogar Mitgestaltungsspielraum. Ein globaler Player kann dem Feedback vieler Tausender Kunden hingegen nicht einzeln gerecht werden.

Mythos 5: Bewerbermanagement-Systeme sind erst ab +500 Mitarbeiter*innen sinnvoll

Falsch, denn etwa das Thema Datenschutz ist schon bei wenigen Bewerbern essenziell. Häufig arbeiten besonders kleinere Firmen noch mit Excel-Tabellen und Outlook, um Bewerber- und Personaldaten zu verwalten. Dies ist alles andere als datenschutzkonform. Ein Bewerbermanagement-System hingegen regelt Zugriffsrechte und löscht Daten automatisch, wenn die jeweils geltende Frist abgelaufen ist. Bewerberdaten werden außerdem verschlüsselt an weiterführende Funktionen übermittelt, wie etwa einen internen Talentpool, und das nur, wenn der Bewerber hierzu explizit zugestimmt hat.

Oftmals lassen sich kleinere Unternehmen auch von dem vermeintlichen Aufwand, den die Neueinführung einer Recruiting-Lösung mit sich bringt, abschrecken. Doch dies ist ein Trugschluss. Insbesondere bei kleineren Firmen lassen sich vorkonfigurierte Best-Practice-Lösungen in der Regel schnell und einfach innerhalb kürzester Zeit aufsetzen. Zudem wirkt sich die Anschaffung eines Bewerbermanagement-Systems auch positiv auf das Employer Branding aus. Denn junge Nachwuchskräfte legen immer mehr Wert auf moderne, innovative Arbeitgeber. So kann ein Unternehmen – unabhängig der Größe – von einer positiven Außenwirkung profitieren.

Fazit

Bewerbermanagement-Systeme sind eine Bereicherung und bringen Arbeitserleichterungen für Unternehmen jeder Größe. Dabei lohnt es sich, auf einen lokalen HR-Spezialisten zu vertrauen, der als Experte für Recruiting-Belange auf dieses Thema fokussiert ist. Er stellt eine langjährig erprobte Best-Practice-Lösung bereit, schützt die sensiblen Daten auch in der Cloud DSGVO-konform, kennt die Anforderungen des regionalen Bewerbermarktes und stellt seinen Kunden einen persönlichen Berater zur Seite. Auf diese Weise können sich Unternehmen als moderne, innovative Arbeitgeber präsentieren und Recruiting-Prozesse um ein Vielfaches beschleunigen – zwei nicht zu unterschätzende Vorteile im anhaltenden Fachkräftemangel.

Worauf es heute wirklich ankommt

Wer aktuell Talente gewinnen will, muss dort überzeugen, wo die erste echte Begegnung stattfindet: Auf Social Media oder auf der Karriereseite. Noch bevor ein Jobtitel gelesen oder ein Kontaktformular ausgefüllt wird, zählt der erste Eindruck auf der Arbeitgeberplattform. Und der entscheidet oft in Sekunden, ob aus einem Besuch eine Bewerbung wird – oder eben nicht. Die Karriereseite ist heute weit mehr als eine digitale Visitenkarte. Sie ist das Herzstück moderner Arbeitgeberkommunikation – ein Ort für Haltung, Transparenz, Orientierung und Vertrauen.

Was Bewerber:innen heute erwarten:

• Mobile First: Inhalte müssen auf jedem Gerät schnell, klar und nutzbar sein
• Personalisierung: Inhalte nach Zielgruppe – vom Azubi bis zur Führungskraft
• Echte Einblicke: Videos, O-Töne, FAQ, authentische Kultur statt Stockfotos
• Klare Prozesse: Übersichtliche Bewerbungsmöglichkeiten, verständliche Abläufe, keine Hürden
• Sichtbarkeit: Suchmaschinenoptimierung, Ladegeschwindigkeit, Barrierefreiheit, Social Media Präsenz und Frequenz

Ohne eine überzeugende Karriereseite verpufft selbst die beste Stellenanzeige. Sie ist der Anfang jeder Candidate Journey – und oft auch der erste stille Exit, wenn sich Bewerbende nicht abgeholt fühlen. Welche konkreten Erfolgsfaktoren zählen aber dennoch heute bei der Gestaltung von Stellenanzeigen? Wir haben die wichtigsten sieben Punkte zusammengefasst, die Recruiter:innen im Blick behalten sollten:

1. Recruiting beginnt im Kopf – nicht im Jobtitel

Talente entscheiden heute innerhalb weniger Sekunden, ob ein Unternehmen für sie relevant ist – und zwar lange bevor sie eine Stellenanzeige öffnen. Deshalb zählt der erste Eindruck an allen Kontaktpunkten: Karriereseite, Social Media, Bewertungsportale, sogar Kommentare bei Kununu oder LinkedIn. Wer sich hier nicht ehrlich und professionell positioniert, verspielt Vertrauen – und damit Bewerbungen.

2. Design ist keine Kür, sondern ein Conversion-Tool

Visuelle Reize wirken. Ob im Jobportal oder auf dem Smartphone – Layout, Farben und Bildsprache beeinflussen massiv, ob jemand sich durchliest oder weiterklickt.
Ein attraktives, responsives Layout mit zielgruppengerechtem Wording und grafischer Struktur erhöht die Conversion-Rate signifikant. Moderne Bewerbermanagement-Systeme wie MHMeRECRUITING bieten flexible Templates und Vorschaufunktionen, um dies optimal umzusetzen.

3. Titel und Sprache: verständlich, auffindbar, authentisch

Jobtitel wie „Digital Disruptor“ oder „Customer Happiness Agent“ mögen intern charmant wirken – extern verliert man damit aber Bewerber:innen. Hier gilt Klarheit vor Kreativität: Die Stellenbezeichnung muss suchbar, finsbar und selbsterklärend sein. Und der Text muss die Sprache der Zielgruppe sprechen – nicht die der HR-oder Marketing-Abteilung.

4. Standortangabe ist kein Pflichtfeld – sondern ein SEO-Faktor

Die Angabe von Land, Ort, PLZ und Region ist heute nicht nur für Jobbörsen relevant, sondern beeinflusst auch die Auffindbarkeit via Google & Co.
Gerade in Ballungsräumen oder an besonders attraktiven Standorten macht die kontextuelle Einordnung des Standorts den Unterschied. Wer statt „Raum Solingen“ schreibt „zwischen Köln, Düsseldorf und Essen“, oder statt „Lengenwang“ im schönen Ostallgäu, erhöht Reichweite und Relevanz deutlich.

5. Jobbörsenlogik verstehen – statt nur veröffentlichen

Das Ranking in Jobportalen folgt Algorithmen – und diese basieren auf Inhalt, Struktur und Relevanz. Entscheidend sind u.a. präzise Qualifikationsangaben, relevante Keywords im Text, eine hohe Lesbarkeit und regelmäßig aktualisierte Anzeigen. Wer diese Mechanismen kennt, platziert sich besser – und nachhaltiger.

6. SEO & Mobile First sind Standard – keine Option

Ein Großteil der Jobsuchen startet mobil – wer hier nicht responsive und SEO-optimiert arbeitet, verliert Reichweite. Titel, Teaser, Meta-Tags und strukturierte Inhalte beeinflussen, ob Anzeigen bei Google Jobs oder in der Jobsuche überhaupt ausgespielt werden. Professionelle Systeme unterstützen hier automatisiert – aber auch redaktionelles Feintuning bleibt relevant.

7. Zielgruppe, Kanal, Streuung – und der richtige Mix

Eine gute Stellenanzeige bringt nichts, wenn sie niemand sieht. Entscheidend ist, wo und wie sie ausgespielt wird – und ob sie die richtigen Menschen erreicht. Es reicht heute nicht mehr, einfach auf einer Jobbörse zu posten. Stattdessen braucht es ein strategisches, zielgruppengerechtes Kanal-Setup:

• Junge Talente & Azubis erreicht man am besten über Social Media – etwa TikTok, Instagram oder YouTube Shorts.
• Fach- und Führungskräfte bewegen sich eher auf LinkedIn, XING oder in branchenspezifischen Portalen.
• Spezialist:innen und Engpassberufe findet man gezielter über Nischenplattformen oder Active Sourcing.

Wer maximale Sichtbarkeit will, setzt auf intelligentes MHM MULTIPOSTING, um von Anfang an die richtige Zielgruppe anzusprechen und Stellenanzeigen parallel in allen relevanten Jobbörsen zu veröffentlichen. Hier kann man aus über 1.300 Stellenbörsen auswählen und erhält zudem eine Empfehlung der geeignetsten Kanäle. Das integrierte Analytics überprüft zudem die Wirksamkeit Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Denn wer beim Posten kanalübergreifend denkt, Stellenanzeigen zielgenau platziert und datenbasiert steuert, macht aus einer guten Anzeige einen echten Bewerbungsmagneten.

Fazit: Recruiting beginnt heute weit vor der Anzeige – und wirkt weit darüber hinaus

Was heute zählt, ist Relevanz – für die Zielgruppe, für den Kanal, für das Timing. Und was wirkt, ist eine digitale Infrastruktur, die all das zusammenbringt: authentische Inhalte, intelligente Technologie, klare Prozesse und echte Candidate Experience. Mit MHMeRECRUITING und MHM MULTIPOSTING unterstützen wir bei MHM HR Unternehmen dabei, diese Herausforderungen effizient, datenbasiert und menschlich zu meistern – vom ersten Touchpoint bis zur Unterschrift.

Warum Sichtbarkeit heute über Bewerbungen entscheidet

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten zehn Jahren radikal verändert. Wo sich früher Bewerber:innen  bei Unternehmen um eine Stelle bemühten, sind heute die Rollen oft vertauscht: Unternehmen müssen sich bewerben – und zwar jeden Tag.

Sichtbarkeit ist die neue Währung im Recruiting

Wer heute nicht sichtbar ist, findet nicht statt. Doch Sichtbarkeit bedeutet nicht bloß Reichweite – es geht um gezielte Präsenz an den relevanten Touchpoints entlang der Candidate Journey. Das beginnt bei der Google-Suche nach Arbeitgebern in der Region und reicht über:

• Authentische Karriereseiten mit echten Insights
• Social-Media-Posts von Mitarbeitenden
• Persönliche Erfahrungsberichte auf Bewertungsplattformen
• Unternehmensprofile auf LinkedIn, TikTok oder Kununu
• Content-Formate wie Podcasts, Behind-the-Scenes-Videos oder virtuelle Unternehmensrundgänge

Jeder dieser Punkte entscheidet mit darüber, ob potenzielle Kandidat:innen das Unternehmen überhaupt in Betracht ziehen – oder gedanklich weiterscrollen.

Vom Hochglanzversprechen zur erlebbaren Kultur

Was Unternehmen heute oft fehlt, ist nicht nur ein gutes, attraktives Arbeitsumfeld, sondern auchdie Fähigkeit, dies emotional und glaubwürdig zu kommunizieren. Die Generationen Y und Z achten zunehmend darauf, ob Werte nur plakatiert oder tatsächlich gelebt werden. Flexibilität, Sinnstiftung, Teamspirit, Entwicklungsperspektiven, Nachhaltigkeit – all das sind Themen, die aktiv nachgefragt werden.

Statt Hochglanzbroschüren und austauschbarer „Wir sind ein Top-Arbeitgeber“-Rhetorik, inklusive Label brauchen Unternehmen heute vielmehr eine klare Haltung und eine authentische Sprache. Die Frage ist nicht: „Wie toll sind wir?“ – sondern: „Was erleben unsere Mitarbeitenden tatsächlich im Berufsalltag – und wie erzählen sie es weiter?“

Technologie ist ein Hebel – aber keine Lösung

KI-Tools wie ChatGPT, automatisierte Matching-Systeme oder datengetriebenes Recruiting helfen dabei, Prozesse effizienter zu gestalten. Doch Technik allein überzeugt keine Talente. Employer Branding bleibt ein zutiefst menschliches Thema. Es geht um Verbindung, Resonanz, Vertrauen. Digitale Kanäle bieten zwar die Bühne – aber was dort gezeigt wird, muss echt und glaubwürdig sein. Denn in einer Welt voller Optionen ist das Gefühl des Matchings entscheidend: „Hier möchte ich dazugehören. Hier will ich arbeiten.“

Fazit: Kontaktpunkte strategisch denken und konsequent bespielen

Employer Branding ist heute viel mehr als nur ein Marketing-Projekt der HR-Abteilung. Es ist ein strategisches Spielfeld für Unternehmen, die wachsen wollen – mit den richtigen Menschen. Die Voraussetzung: sichtbar werden – und dabei relevant bleiben. Wer keine Bewerbungen bekommt, hat oft kein Imageproblem, sondern ein Sichtbarkeitsproblem. Oder anders gesagt: Gute Arbeitgeber sein reicht nicht mehr. Man muss auch als solcher erkennbar sein – für die richtigen Zielgruppen, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort.

Genau hier setzt MHM HR an: mit digitalen Lösungen, die nicht nur Bewerbungsprozesse strukturieren, sondern echte Begegnungen ermöglichen – vom ersten Klick bis zum Onboarding. Unsere Systeme helfen Unternehmen, Kontaktpunkte intelligent zu gestalten, Talente gezielt anzusprechen und die Arbeitgebermarke an allen relevanten Stellen erlebbar zu machen. Weil am Ende nicht nur die Technik zählt – sondern die Verbindung.

Auch Personaler:innen können sich in Zeiten des Fachkräftemangels nicht länger nur auf ihr Bauchgefühl verlassen. Vielmehr müssen sie ihre Recruiting-Prozesse genau unter die Lupe nehmen. Welche Recruiting-Kennzahlen HR-Abteilungen entscheidende Hinweise liefern erfahren Sie hier.

6 Kennzahlen, die Recruiter:innen im Blick haben sollten

Wie man Bewerbungs-Prozesse mit Leistungskennzahlen optimiert

Im Online-Marketing und E-Commerce sind sie längst gang und gäbe: Leistungskennzahlen oder Key Performance Indicators (KPIs), die den Erfolg von verschiedenen Maßnahmen messen. Aber welche Recruiting-Kennzahlen liefern HR-lern entscheidende Hinweise für einen effizienten Bewerbungsprozess?

Ein schlanker Bewerbungsprozess sowie ein optimal eingesetztes Budget sind für ein erfolgreiches Recruiting unerlässlich. Doch meist können HR-Abteilungen nur schwer nachvollziehen, welche Maßnahmen letztlich zum Erfolg geführt haben oder wo es noch „hakt“ im Bewerbungsprozess. Höchste Zeit also, sich Know-how aus den Bereichen Online-Marketing und eCommerce anzueignen – denn hier ist die Erhebung, Analyse und Auswertung von Leistungskennzahlen schon längst elementarer Bestandteil. Die gute Nachricht: Moderne Bewerbermanagement-Systeme sind bereits in der Lage, eine Reihe von Recruiting-Kennzahlen zu erheben.

Zu den drei wichtigsten KPIs gehören:

• Time-to-Hire: Diese zeigt die Zeitspanne zwischen Stellenausschreibung und Vertragsunterzeichnung an. Hier gilt: je kürzer desto besser – denn dauert das Bewerbungsverfahren zu lange, hat der Interessent vielleicht bereits bei der Konkurrenz angeheuert. Ist dies der Fall, sollten Verantwortliche auf Fehlersuche gehen und herausfinden, an welchen Stellen sich der Prozess verzögert. Denkbar ist etwa, dass Unterlagen unnötig lange per Hauspost unterwegs sind. Abhilfe kann dann ein digitales Bewerbermanagement-System schaffen, über das alle Beteiligten einfachen Zugriff auf die Dokumente haben.
• Erfolgsrate von Jobportalen: Diese misst, wie viele Bewerbende über einen bestimmten Kanal kamen und schlussendlich auch eingestellt wurden. So lassen sich für kommende Ausschreibungen die Jobbörsen auswählen, die für ähnliche Stellen am besten funktioniert haben. Hier sollten Recruiter:innen auch Nischenportale im Blick behalten. Diese liefern zwar aufgrund ihrer spezifischen Ausrichtung oft weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen.
• Cost-per-Hire: Diese beschreibt die Gesamtkosten für die Besetzung einer Stelle. Sind diese zu hoch, belasten sie das vorhandene Recruiting-Budget unnötig. Die Konsequenz: Personalabteilungen müssen an anderen Stellen einsparen. Verantwortliche sollten sich in dem Fall auf Ursachensuche begeben und insbesondere Ausschreibungsportale, Stellenbeschreibung und Prozesse evaluieren.

Zudem bergen auch die drei folgenden KPIs ein enormes Potenzial fürs Recruiting:

• Anzahl der Bewerbungen pro Stelle: Diese misst die Gesamtzahl der eingegangenen Bewerbungen pro Stellenausschreibung. Natürlich ist eine niedrige Anzahl an Bewerbungen nicht per se schlecht – schließlich kommt es auf die Qualität an. Trotzdem sollten Recruiter:innen diese Zahl im Blick behalten. Sie könnte ein Hinweis auf eine unkonkrete Stellen- und Aufgabenbeschreibung oder auch die Nutzung unpassender Jobbörsen sein.
• Drop-Out-Rate: Diese misst das Verhältnis von Klicks auf den Bewerbungsbutton in der Stellenausschreibung zu tatsächlich abgeschlossenen Bewerbungen. Zeigt sich hier, dass sich nur wenige potenzielle Interessenten auch tatsächlich bewerben, sollten Recruiter:innen ebenfalls nach der Ursache Ausschau halten. Hilfreich kann dabei die Churn-Rate sein.
• Churn-Rate: Diese zeigt die Abbruchquote von Bewerber:innen innerhalb des Bewerbungsprozesses nach Kanal oder auch – was noch detailliertere Schlussfolgerungen zulässt – pro Schritt im Bewerbungsprozess. Verantwortliche können so herausfinden, wo hier die Hürden für Interessenten liegen. Möglich Ursachen sind beispielsweise ein zu unübersichtliches Bewerbungsformular auf der Karriereseite oder auch Größenbeschränkungen beim Upload von Dokumenten.

Fazit:

HR-Mitarbeiter:innen müssen darauf achten, dass sämtliche Kennzahlen im Bezug zueinander stehen. Einzelne KPIs zeichnen nicht das ganze Bild. Die Anzahl an eingegangenen Bewerbungen sagt zum Beispiel nichts über ihre Qualität aus oder ob schlussendlich auch ein passender Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin gefunden wurde. Es empfiehlt sich also immer eine ganzheitliche Betrachtung, um den Überblick zu behalten und den Erfolg langfristig zu steigern.

1. Dort sein, wo die Zielgruppe ist

Um Ihre Zielgruppe effektiv ansprechen zu können, müssen Sie wissen, wo diese nach Jobs sucht. Während die ältere Generation hin und wieder noch in Zeitungen nach Stellenausschreibungen schaut, sucht der Großteil der jetzigen Berufseinsteiger online. Deswegen sollten Sie sich beim Recruiting auf folgende Kanäle konzentrieren:

Jobplattformen

Jobbörsen sind bei der Gen Y und Z das Medium Nr. 1 für die Jobsuche. An diesem Kanal führt für Unternehmen also kein Weg vorbei. Dabei stellt sich die Frage, ob Sie lieber auf Generalisten oder eher auf zielgruppenspezifische Jobplattformen setzen. Die generalistischen Plattformen mögen vielleicht eine größere Reichweite haben, aber bedenken Sie, dass dort der Streuverlust auch größer ist. In zielgruppenspezifischen Jobbörsen wie absolventa sprechen Sie exakt Ihre Zielgruppe an – das führt in der Regel auch zu qualitativ hochwertigeren Bewerbern.

Suchmaschinen

Auch Suchmaschinen spielen eine große Rolle bei der Jobsuche der jungen Generation. Denn sie suchen eben nicht nur über Jobbörsen, sondern tippen den gesuchten Beruf ganz pragmatisch in eine Suchmaschine ein – das sind sie schließlich aus ihrem Alltag gewöhnt. Damit Ihre Stellenanzeigen dort ranken, müssen sie allerdings gezielt für Suchmaschinen geschrieben werden, also z. B. vollständige Informationen und relevante Keywords enthalten. Achten Sie deshalb darauf, dass Ihre Stellenanzeigen beispielsweise für Google for Jobs optimiert sind.

Unternehmenswebsite

Trotz Jobplattformen und Suchmaschinen verliert die eigene Unternehmenswebsite nicht an Bedeutung. Spätestens wenn die Bewerber Informationen über die Stellenanzeige hinaus haben möchten, werden sie diese auf der Website des Unternehmens suchen. Um die Berufseinsteiger so gezielt wie möglich anzusprechen, ist es ratsam, für verschiedene Einstiegsprogramme jeweils eine separate Rubrik auf der Karrierewebsite anzulegen. Sprechen Sie zukünftige Praktikanten anders an als Young Professionals – und dieser wieder anders als Auszubildende.

Business-Netzwerke & soziale Medien

Business-Netzwerke sind bei der Gen Y beliebter als bei der Gen Z, werden aber trotzdem von beiden genutzt. Ein Unternehmensprofil sollten Sie dort also unbedingt haben – schon allein, damit Sie als Personaler und die Mitarbeiter sich mit Ihrem Unternehmen vernetzen können. Gesichter zu den potenziellen Kollegen zu sehen, schafft immer gleich etwas mehr Vertrauen. 

Um besonders die Generation Z zu erreichen, könnten Sie ebenso über Kampagnen auf sozialen Medien wie Instagram, TikTok oder Snapchat nachdenken.

Messen & Karrieretage

Messen sind ein beliebter Weg, einen ersten persönlichen Kontakt zu Unternehmen herzustellen. Die Hemmschwelle bei der ersten Bewerbung ist für diese Zielgruppe oft groß, der persönliche Kontakt auf einer Ausbildungsmesse bricht das Eis. Auch Karrieretage sind, besonders in großen Konzernen, ein geeignetes Mittel, um die potenziellen Kandidaten besser kennenzulernen und ihnen umgekehrt das Unternehmen aus erster Hand vorzustellen.

Talent Pool & Active Sourcing

Warten Sie nicht, dass die Bewerbungen zu Ihnen kommen – sprechen Sie die jungen Talente lieber selbst an! Sich einen unternehmenseigenen Talent Pool anzulegen, ist ein guter Weg, um Kandidaten, die zuvor schon einmal im Recruiting-Prozess waren, erneut anzusprechen. Sie werden sich wundern, wie viele Arbeitnehmer zwar nicht aktiv auf Jobsuche, aber dennochwechselwilligsind.Ebenso führt absolventa eineLebenslaufdatenbank mit tausenden Talenten, die Sie ganz gezielt für offene Positionen ansprechen können.

2. Transparent kommunizieren

Die Top 3 Ansprüche der Gen Z an einen Job? Offene und ehrliche Kommunikation, ein gutes Gehalt und die Bereitschaft für neue Ideen und Konzepte (Quelle: Zenjob). Transparenz bezieht sich dabei auf alle Schritte im Bewerbungsgespräch. Sorgen Sie dafür, dass die Bewerber sich ausreichend über Ihr Unternehmen informieren können. Viele Bewerber möchten sich mit den Werten des Arbeitgebers selbst identifizieren können, kommunizieren Sie diese also transparent. Gewähren Sie auf Ihrer Karriereseite authentische Einblicke ins Unternehmen, lassen Sie am besten sogar Mitarbeiter zu Wort kommen. Checken Sie außerdem regelmäßig Ihre Rezensionen auf Bewertungsportalen und reagieren Sie darauf – besonders auf negative Kommentare. 

In der Stellenanzeige sollten Sie klar kommunizieren, welche Anforderungen ein Must-have und welche lediglich wünschenswert sind – viele Berufseinsteiger nehmen die Anforderungen an eine Stelle als sehr hoch wahr und bewerben sich nicht, das verhindern sie mit klaren Ansagen. Auch dieGehaltsangaben sind ein wichtiges Kriterium bei der Jobsuche. Versuchen Sie die Bewerber deshalb so schnell wie möglich darüber aufzuklären.

Auch nach Eingang der Bewerbung spielt Transparenz eine große Rolle. Gestalten Sie den kompletten Bewerbungsprozess vorhersehbar und geben Sie regelmäßig Rückmeldung. Eine einfacheEingangsbestätigung der Bewerbung reicht für den Anfang. Zieht sich der Bewerbungsprozess länger hin, klären Sie die Kandidaten immer bestmöglich darüber auf, wo sie stehen und welche Schritte als Nächstes folgen. 

3. Unterstützung anbieten

Ein Großteil der heutigen Berufseinsteiger möchte selbstbestimmt arbeiten – aber viele müssen sich selbst eingestehen, dass sie damit anfangs noch überfordert sind. Deshalb empfehlen wir, Young Professionals so viel Unterstützung wie möglich anzubieten, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. 

Individuelle Einstiegsprogramme

Ein softer Einstieg ins Berufsleben wird zum Beispiel durch Praktika und Trainee-Stellen ermöglicht. Aber auch vor dem eigentlichen Berufseinstieg können Sie schon eine Verbindung zur Zielgruppe herstellen: Bieten Sie Abschlussarbeiten im Unternehmen oder Werkstudentenstellen an. Dadurch lernen die Studierenden das Unternehmen bereits vor ihrem Abschluss kennen und möchten mit einer hohen Wahrscheinlichkeit auch für ihre erste Festanstellung bei Ihnen bleiben.

Mentoring, Buddy-Programme und Feedback

Ebenso wünscht sich die Gen Z vermehrt Mentoring-Programme für ihren Berufseinstieg. Die Einführung eines Buddy-Systems ist eine gute Möglichkeit, jedem Berufseinsteiger einen Kollegen als persönlichen Ansprechpartner zur Seite zu stellen. Außerdem sollten von Anfang an regelmäßige Feedback-Gespräche stattfinden. Nur so können Sie als Arbeitgeber die Sorgen und Nöte, aber eben auch die Fortschritte der neuen Mitarbeiter, nachvollziehen. Eine positive Fehlerkultur trägt besonders zum schnellen Lernerfolg der Berufseinsteiger bei.

People Management

Auch die Führungskräfte des Unternehmens müssen sich der unterschiedlichen Generationen ihrer Mitarbeiter bewusst sein – Stichwort People Management. Besonders die Gen Z möchte sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können. Demnach ist sind Grundwerte wie Empathie, die Förderung von Stärken, Motivation und Verständnis bei der Mitarbeiterführung ein wichtiger Faktor zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Ein häufiger Kündigungsgrund ist hingegen die fehlende Empathie bei Führungskräften. Autoritäre Führung akzeptieren nur noch wenige junge Mitarbeiter. Stattdessen sollten Sie diese lieber motivieren, eigenständig zu denken und sich zu engagieren. Im Zuge des New Leaderships müssen Führungskräfte eher Mentor als Chef sein. Gespräche müssen auf Augenhöhe geführt und Verantwortung an Mitarbeiter übertragen werden. Im Gegensatz zur Gen Y braucht die Gen Z übrigens nicht unbedingt flache Hierarchien, solange die Führungskräfte transparent kommunizieren und fair agieren.

4. Freiräume schaffen

Der Wunsch nach Freiräumen und Mitbestimmung bezieht sich nicht nur auf die Arbeitsinhalte der Young Professionals, sondern ebenso auf die Rahmenbedingungen des Jobs. Viele Unternehmen haben während der Corona-Pandemie auf die Arbeit aus dem Home Office umgestellt. Genau diese Art der Flexibilität schätzen und verlangen Young Professionals. Vier von zehn Personen der Gen Z würden einen Job ohne die Möglichkeit auf Home Office nicht annehmen (Quelle: CHRIS, Social Recruiting Trends 2020). Auch flexible Arbeitszeiten sind sehr beliebt. 

Flexible Arbeitsmodelle

Wenn es um die Work-Life-Balance geht, unterscheiden sich die Generationen unter 40 allerdings. Während die Gen Y zum Work Life Blending tendiert, also gerne von überall aus arbeiten möchte und auch kein Problem damit hat, den Arbeitslaptop mit in den Urlaub zu nehmen, zieht die Gen Z ganz klar Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben. Mit der Möglichkeit zu Remote Work und flexiblen Arbeitszeitmodellen ermöglichen Sie als Arbeitgeber die beste Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für beide Generationen. 

Offenes Arbeitsplatzdesign

Mit Flexibilität einhergehend ist auch das Arbeitsplatzdesign wichtig. Schaffen Sie möglichst eine Umgebung, in der verschiedene Aufgabentypen auch verschieden bearbeitet werden können. Dabei sollten ruhige Rückzugsorte wie Office Booths oder Telefonräume genauso existieren wie großflächige Kreativräume für die interaktive Arbeit. Der allgemeine Trend geht weg von Einzelbüros und festen Arbeitsplätzen und hin zu offenen Modellen wie Shared Desks und Flexi-Plätzen.

Vielfältige Teams

Darüber hinaus sollten Unternehmen auf Vielfalt am Arbeitsplatz setzen. Fast drei Viertel der Jobsuchenden legen Wert auf Diversität und Inklusion im Unternehmen (Quelle: Diversity Studie, Page Group, 2017). Diesem Wunsch sollten Arbeitgeber unbedingt nachgehen: Mit erfolgreichem Diversity Management verbessern Unternehmen ihr Image und die Mitarbeiterzufriedenheit, aber ebenso die Innovationskraft und letztendlich auch die Produktivität Ihrer Teams. Setzen Sie also auf Vielfalt im Unternehmen und kommunizieren Sie das auch nach außen.