Vom OMR Review aufs OMR Festival – unser Perspektivwechsel 2025

Warum wir in diesem Jahr nicht wie gewohnt auf der Zukunft Personal Süd in Stuttgart vertreten waren? Wir haben bewusst die Perspektive gewechselt – und statt Heimspiel einen spannenden Abstecher zum OMR Festival in Hamburg gemacht.

Zwei Tage lang durften wir bei unserem Partner OMR tief in die Themen von morgen eintauchen: HR-Tech, eRecruiting, Marketing, künstliche Intelligenz und digitale Innovationen. Die Impulse und Eindrücke, die wir dort gesammelt haben, waren so vielfältig wie inspirierend.

Unsere persönlichen Highlights:

• Scott Galloway mit seinen mutigen „Predictions 2025“
• Philipp Klöckner über die Realität hinter dem AI-Hype (unbedingt anschauen!)
• Claudia Plattner mit einem klaren Appell zur Cybersecurity
• Der State of the German Internet von Philipp Westermeyer und Roland Eisenbrand
• Nick Turley über die globale Wirkung von ChatGPT

Unsere Key Learnings waren, dass heute ohne den Einsatz von AI nichts mehr geht und dass Cybersecurity längst kein Nice-to-have ist, sondern Pflicht. Der Blick über den Tellerrand auf der OMR hat sich für das Team von MHM HR mehr als gelohnt: Starke Speaker, neue Denkansätze und jede Menge Energie für die Weiterentwicklung unserer Software. Hamburg, wir kommen wieder!

Die sieben wichtigsten Fragen und Antworten von MHM HR

Warum man dieses Thema als Recruiter immer Auge haben sollte und welche Maßnahmen aktuell immer noch richtig und wichtig sind?

1. Ist Google for Jobs immer noch ein Thema für rekrutierende Unternehmen?

Ja, denn Kandidaten beginnen ihre Jobsuche heute meist auf Google und sparen sich so viele Einzelsuchen. Google for Jobs verkürzt damit die Bewerber-Journey. Auch für Unternehmen bringt der Job-Crawler Vorteile. Denn Google spielt Anzeigen genau auf die Zielgruppe abgestimmt aus. Dadurch haben sie einen geringeren Streuverlust. Außerdem bietet Google Analytics-Funktionen, um nachzuvollziehen, wie Bewerber mit der Stellenanzeige interagiert haben.

2. Worauf sollten Personaler achten, damit ihre Stellenanzeigen von Google for Jobs gut aufgefunden werden?

Unternehmen haben verschiedene Möglichkeiten, wie sie ihre Anzeigen auf Google for Jobs bringen. Sie können Vakanzen etwa auf einer Stellenbörse veröffentlichen, die mit dem Suchdienst zusammenarbeitet. Oder sie optimieren ihre eigenen Karriere-Seiten. Dafür müssen sie ihre Stellenangebote auf der Unternehmens-Homepage als strukturierte Daten zur Verfügung stellen. Das funktioniert über ein spezielles Markup im Quellcode. Google gibt exakt vor, wie dies auszusehen hat. Eine detaillierte Anleitung findet sich auf jobs.google.com. Einige Angaben, wie der Jobtitel und die Aufgabenbeschreibung, sind Pflicht. Andere, wie das Gehalt, optional.

3. Was wird von Google for Jobs gecrwawlt und was nicht?

Google for Jobs crawlt ausschließlich Text. Lediglich das Unternehmens-Logo wird in den Ergebnissen angezeigt. Für HR-Manager bedeutet das, dass sie die Art und Weise, wie sie ihre Stellenanzeigen texten und gestalten, neu überdenken müssen. Es reicht längst nicht mehr aus, die Unternehmensmarke über Bilder zu transportieren. Stattdessen rücken Inhalte in den Vordergrund. Und diese wollen wohl überlegt sein. Da die Anzeigen bei Google for Jobs alle schnörkellos im gleichen Format dargestellt werden, kann der Bewerber sie besser vergleichen. Floskeln und Standardsätze fallen hier negativ auf. Viele Unternehmen müssen daher an ihrem Employer Branding arbeiten und sich individueller darstellen.

Mit einem einfallslosen „Wir sind – Sie sind“ gewinnt man heute keinen Blumentopf mehr. Das gilt generell – nicht nur für Google for Jobs. Eine gute Stellenanzeige sollte individuell aufbereitet sein, die Bewerber:innen ansprechen und die Benefits des Unternehmens klar rüberbringen. Dabei ist es ratsam, branchenweit etablierte Begriffe zu nutzen, die auch den Bewerben geläufig sind, statt firmeninterner Vokabeln.

4. Ist MHMeRECRUITING-Lösung für Google for Jobs optimiert und wie funktioniert das überhaupt genau?

Ja, MHMeRECRUITING mit Multiposting-Funktion ist für Google for Jobs optimiert. Die Anzeige wird automatisch so gestaltet, dass strukturierte Daten implementiert sind und Google for Jobs sie gut durchsuchen kann. Zudem ermöglicht diese Software es, diese Stellenanzeige einmal anzulegen und dann per Mausklick auf vielen verschiedenen Jobportalen und der eigenen Karriereseite auszuspielen. HR-Manager müssen sich also selbst nicht mit dem Quellcode auseinandersetzen.

5. Mit welchen weiteren Maßnahmen kann heute die Reichweite von Stellenanzeigen erhöht werden?

Mobile-First-Denken und das Bedienen der ganzen Online-Klaviatur erhöht die Bewerbermasse. Ein Anzeigentext nimmt suchmaschinenoptimiert (SEO) besser den Weg zur Zielgruppe, was ideal mit Suchmaschinenwerbung (SEA), beispielsweise via Google Ads, flankiert wird. Darum lassen sich mit MHMeRECRUITING direkt SEO-Keywords und -Beschreibungstexte pro Stelle vergeben. Als Erstkontakt zur Zielgruppe drängen sich zudem Netzwerke wie Xing, LinkedIn, Instagram, Facebook & Co auf. Ungewöhnliche Vakanzen können zudem auch YouTube, eBay Kleinanzeigen oder TikTok ins Spiel bringen.

6. Werden Stellenbörsen durch Google for Jobs irgendwann obsolet?

Auf den ersten Blick mag es zwar für Unternehmen verlockend erscheinen, ganz auf Anzeigen bei Jobportalen zu verzichten, um Geld zu sparen. Schließlich wird das Stellenangebot ja ohnehin bei Google for Jobs angezeigt – sofern es entsprechend optimiert ist. HR-Manager vergeben dadurch aber die Chance, auf möglichst vielen, zielgruppengerechten Kanälen präsent zu sein. Zudem arbeiten nicht alle Stellenportale mit Google for Jobs zusammen.

7. Wie sinnvoll ist eine SEO-Optimierung von Stellenanzeigen oder das zusätzliche Schalten von Google-Anzeigen?

Eine gezielte SEO-Optimierung von Stellenanzeigen ist heute wichtiger denn je – vor allem, wenn sie über die eigene Karriereseite laufen und in Google for Jobs erscheinen sollen. Nur mit korrektem strukturiertem Daten-Markup (Schema.org/JobPosting), technischer Sauberkeit und mobiloptimierter Darstellung hat man Chancen auf gute Sichtbarkeit in den organischen Ergebnissen.

Ein zusätzliches Schalten von Google Ads kann sinnvoll sein, wenn die Reichweite kurzfristig gesteigert oder schwer zu besetzende Stellen gezielt gepusht werden sollen. Zwar gibt es aktuell keine direkte Verbindung zwischen Google Ads und Google for Jobs, aber über klassische Google-Suchanzeigen oder Display-Kampagnen lassen sich Bewerber*innen effektiv auf die Karriereseite oder Stellenangebote lenken. Besonders bei stark umkämpften Jobprofilen (z. B. IT, Pflege, Technik) kann das eine wertvolle Ergänzung zur organischen Sichtbarkeit sein.

SEO und Google Ads schließen sich also nicht aus – im Gegenteil: Die Kombination aus nachhaltiger Optimierung und gezielter Werbeschaltung erhöht Ihre Chancen im digitalen Recruiting deutlich.

5 Mythen über Bewerbermanagement-Systeme

Ein intelligentes Bewerbermanagement-System erleichtert die Arbeit in HR-Abteilungen deutlich. Doch die Vielzahl an verschiedenen Lösungen, die aktuell auf dem Markt sind, verunsichern viele Unternehmen: Auf ein standardisiertes System vertrauen oder lieber individuell anpassen lassen? Sind Cloud-Lösungen sicher? Und lohnt es sich für kleinere Unternehmen überhaupt? Wir von MHM HR räumen hier mit den fünf häufigsten Mythen auf.

Mythos 1: HR-Systeme sollten am besten „aus einer Hand“ bezogen werden

Der Wunsch vieler Unternehmen „alles aus einer Hand“ zu beziehen, um Kompatibilitätsprobleme zu vermeiden und Komplexität zu reduzieren, ist zwar nachvollziehbar, im Recruiting jedoch nicht unbedingt notwendig. Denn Aktivitäten zur Personalgewinnung beziehen sich auf einen Personenkreis außerhalb des eigenen Unternehmens. Eine Verknüpfung mit Systemen, die sich um interne Mitarbeiter:innen kümmern, ist daher nur sehr eingeschränkt notwendig – etwa wenn es darum geht, die Stammdaten eines neu eingestellten Kollegen zu erfassen. Zwar stellen einige Anbieter ein breit gefächertes Angebot mit einer umfangreichen Softwarebasis für verschiedene HR-Bereiche zur Verfügung – die Krux dabei ist aber: Sie gehen oftmals nicht allzu sehr in die Tiefe.

Das System eines Recruiting-Experten adressiert hingegen passgenau die spezifischen Anforderungen der Personalgewinnung. Der Provider greift auf jahrelange Kunden-Erfahrung sowie Best Practices zurück und kennt sich auf dem Markt bestens aus. Bei Bedarf ist er außerdem dazu in der Lage, Schnittstellen zu anderen HR-Systemen (z.B. SAP) zu schaffen, sollte das doch einmal nötig sein.

Mythos 2: Individuelle Anpassung ist besser als Standardisierung

Nein, genau das Gegenteil ist der Fall. Denn bei einer Standard-Lösung handelt es sich in der Regel um ein bewährtes Best-Practice-System mit vielfach erprobtem Funktions- und Konfigurationsumfang. Stolperfallen sind durch jahrelange Weiterentwicklung und Optimierungen bereits eliminiert. Kunden können das System also schnell und ohne viel Programmieraufwand einsetzen. Zudem schließen sich Standard und individuelle Anpassung nicht aus.

Gute Systeme sind heute so flexibel, dass sie sich einfach an die Bedürfnisse des Unternehmens adaptieren lassen. Darüber hinaus zeigt die Erfahrung, dass individualisierte Lösungen oftmals so komplex und ineffizient werden, dass die Kunden erfahrungsgemäß selbst den Überblick verlieren und letztendlich wieder auf den Standard zurückgreifen.

Mythos 3: Cloud-Lösungen sind für Personaldaten nicht geeignet

Der Wegfall von Safe Habour und des EU-US Privacy Shield war und ist in jedem Fall kritisch zu betrachten. Besonders, dass bis heute keine finale Klärung zum Datentransfer getroffen wurde, mahnt zum vorsichtigen Umgang mit sensiblen Personaldaten. Das schließt die Cloud-Nutzung für HR-Abteilungen jedoch nicht aus. Wichtig ist aber: Der HR Cloud Provider der Wahl sollte auf jeden Fall in Deutschland sitzen und Dienste und Daten ausschließlich in deutschen Rechenzentren hosten, speichern und verarbeiten. Denn hier gelten die strengereneuropäischen Datenschutzrichtlinien gemäß derDSGVO.

Davon abgesehen, bietet die Datenspeicherung im eigenen Unternehmen nicht per se mehr Sicherheit. Auch hier gilt es, kontinuierlich Zugriffsrechte zu verwalten, Backups zu erstellen, Löschfristen einzuhalten, Hacker-Angriffe abzuwehren und das Gebäude vor Naturgewalten wie Hochwasser und Feuer zu schützen. Ein nicht zu unterschätzender Aufwand, für den Zeit und Experten-Know-how notwendig sind. Lagern die Daten hingegen bei einem spezialisierten deutschen Anbieter, können sich Unternehmen zurücklehnen und dem (zertifizierten) Dienstleister diese Aufgaben überlassen.

Mythos 4: Bewerbermanagement-Tools sollten von globalen Playern bezogen werden

Hierbei handelt es sich klar um einen Mythos. Allein beim Kundenservice gibt es große Unterschiede. Große globale Player betreuen ihre Kunden meist über Callcenter. Dort kommt es oftmals zu langen Wartezeiten. Außerdem muss dem jeweiligen Kundenberater am Telefon jedes Mal die eigene Problematik von Beginn an erklärt werden. Auch Chatbots stellen hier oft keinen sinnvollen Support  dar – insbesondere dann, wenn sie auf einfache Entscheidungsbäume oder veraltete Daten zurückgreifen. Zwar setzen viele Unternehmen mittlerweile auf KI-gestützte Systeme, doch echte Problemlösungen gelingen nur, wenn digitale Tools sinnvoll mit menschlichem Service verzahnt werden.

Bei kleineren Providern wie MHM HR haben die Kunden dagegen von Tag eins an einen persönlichen Berater. Dieser setzt im Unternehmen das System auf, schult die Mitarbeiter*innen, betreut diese bei sämtlichen Fragen und unterstützt im gesamten Prozess. Darüber hinaus kennt ein lokaler Provider die Anforderungen des regionalen Marktes besser und kann schneller auf neue Gegebenheiten und Wünsche der Kunden reagieren und seine Lösung entsprechend weiterentwickeln. So finden Kunden in jedem Fall Gehör und haben teilweise sogar Mitgestaltungsspielraum. Ein globaler Player kann dem Feedback vieler Tausender Kunden hingegen nicht einzeln gerecht werden.

Mythos 5: Bewerbermanagement-Systeme sind erst ab +500 Mitarbeiter*innen sinnvoll

Falsch, denn etwa das Thema Datenschutz ist schon bei wenigen Bewerbern essenziell. Häufig arbeiten besonders kleinere Firmen noch mit Excel-Tabellen und Outlook, um Bewerber- und Personaldaten zu verwalten. Dies ist alles andere als datenschutzkonform. Ein Bewerbermanagement-System hingegen regelt Zugriffsrechte und löscht Daten automatisch, wenn die jeweils geltende Frist abgelaufen ist. Bewerberdaten werden außerdem verschlüsselt an weiterführende Funktionen übermittelt, wie etwa einen internen Talentpool, und das nur, wenn der Bewerber hierzu explizit zugestimmt hat.

Oftmals lassen sich kleinere Unternehmen auch von dem vermeintlichen Aufwand, den die Neueinführung einer Recruiting-Lösung mit sich bringt, abschrecken. Doch dies ist ein Trugschluss. Insbesondere bei kleineren Firmen lassen sich vorkonfigurierte Best-Practice-Lösungen in der Regel schnell und einfach innerhalb kürzester Zeit aufsetzen. Zudem wirkt sich die Anschaffung eines Bewerbermanagement-Systems auch positiv auf das Employer Branding aus. Denn junge Nachwuchskräfte legen immer mehr Wert auf moderne, innovative Arbeitgeber. So kann ein Unternehmen – unabhängig der Größe – von einer positiven Außenwirkung profitieren.

Fazit

Bewerbermanagement-Systeme sind eine Bereicherung und bringen Arbeitserleichterungen für Unternehmen jeder Größe. Dabei lohnt es sich, auf einen lokalen HR-Spezialisten zu vertrauen, der als Experte für Recruiting-Belange auf dieses Thema fokussiert ist. Er stellt eine langjährig erprobte Best-Practice-Lösung bereit, schützt die sensiblen Daten auch in der Cloud DSGVO-konform, kennt die Anforderungen des regionalen Bewerbermarktes und stellt seinen Kunden einen persönlichen Berater zur Seite. Auf diese Weise können sich Unternehmen als moderne, innovative Arbeitgeber präsentieren und Recruiting-Prozesse um ein Vielfaches beschleunigen – zwei nicht zu unterschätzende Vorteile im anhaltenden Fachkräftemangel.

STELP engagiert sich seit 2015 für Menschen in Krisengebieten. Die Organisation mit Sitz in Stuttgart liefert Lebensmittel, Sanitärprodukte und medizinische Hilfe – und leistet damit eine schnelle und unbürokratische Erstversorgung von Menschen in akuten Notlagen. Zusätzlich setzt die Hilfsorganisation auf Bildungsprojekte, um Hilfsbedürftigen auch langfristig eine Perspektive auf ein selbstbestimmtes Leben zu verschaffen.

Derzeit ist STELP mit Projekten auf vier Kontinenten aktiv und engagiert sich seit Februar 2022 auch in der Ukraine. Dort evakuiert die Organisation Menschen aus umkämpften Gebieten und unterhält gemeinsam mit Partnern ein großes Lager, um Bedürftige zu versorgen. Auch nach den verheerenden Erdbeben in der türkisch-syrischen Grenzregion Anfang Februar 2023 hat sich STELP-Gründer Serkan Eren umgehend auf den Weg gemacht, um vor Ort zu helfen.

Mit dem Laster ins Kriegsgebiet

„Die Arbeit von STELP ist beeindruckend“, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR. „Sich in einen Laster zu setzen und Lebensmittel sowie Medikamente in ein Krisengebiet zu transportieren, um sie vor Ort zu verteilen – das nenne ich mutiges Engagement und das möchte ich unterstützen. In Kooperation mit GOhiring sind wir bereits im letzten Jahr Spendenpartner von STELP geworden und möchten dies mit unserer neuen Spende fortsetzen.“

Den Betrag von 5.000 Euro stellte MHM HR im Rahmen des Spendenaufrufs von Fotograf Paul Ripke – unter anderem bekannt durch seine Arbeit für die deutsche Fußballnationalmannschaft und die „Toten Hosen“ – bereit. Ripke kündigte am 24. Januar 2023 in seinem Podcast „AWFNR – Alle Wege führen nach Ruhm“ an: Alle Spenden, die innerhalb von 48 Stunden, also bis zum 26. Januar um 6 Uhr, bei STELP mit dem Verwendungszweck #AWFNR eintreffen, werde er bis zu einem Maximalbetrag von 50.000 Euro verdoppeln. Die Aktion trendete in den sozialen Netzwerken unter #machpaulripkearm. Insgesamt kamen so – inklusive der angekündigten Verdoppelung und der zusätzlich von Paul Ripke gespendeten Werbeblöcke – 150.000 Euro für STELP zusammen.

Spendenpartner seit Sommer 2022

Im Sommer 2022 schufen die langjährigen Geschäftspartner GOhiring und MHM HR eine Möglichkeit, um Unternehmen in Deutschland und ukrainische Geflüchtete einfacher zueinander zu bringen. Dazu integrierte GOhiring die Spezial-Stellenbörsen „Job Aid for Ukrainian Refugees“ und „UA Talents“ in sein Multiposting-System. Kunden von MHM HR können die beiden Stellenbörsen seitdem einfach über das Bewerbermanagement-System MHMeRECRUITING bespielen. Um sicherzustellen, dass die dort veröffentlichten Vakanzen sich auch tatsächlich an ukrainische Geflüchtete richten, zahlen Unternehmen eine Schutzgebühr von 30 Euro. Diese geht je hälftig an Unicef (Spendenzweck: Ukraine-Nothilfe) und STELP. Bisher kamen so rund 500 Euro zusammen.

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