Als Anbieter für eRecruiting-Software erleben wir bei MHM HR die Transformation der Arbeitswelt täglich – oft aus nächster Nähe, manchmal mit etwas Abstand.

Unsere Kunden – von sozialen Einrichtungen über Mittelständler bis hin zu Konzernen – stehen unter enormem Druck: Fachkräftemangel, Digitalisierung, neue Werte und Erwartungen der Generation Z treffen auf Strukturen, die häufig noch aus einer anderen Zeit stammen. Wir beobachten: Viele Organisationen sprechen über New Work – aber oft bleibt es bei kosmetischen Veränderungen. Da werden Bewerberprozesse als „agil“ bezeichnet, weil sie digitalisiert sind. Oder Kulturwandel propagiert, weil im Büro jetzt ein Sofa steht.

Was bedeutet das für uns als HR-Tech-Anbieter?

Unsere Softwarelösungen wie MHMeRECRUITING müssen heute mehr können als nur Prozesse abbilden. Sie müssen Kultur sichtbar machen, Candidate Experience ermöglichen, Raum für Menschlichkeit lassen – und gleichzeitig Struktur, Tempo und Transparenz schaffen. Die Erwartungshaltung hat sich verschoben:Digitalisierung ist selbstverständlich geworden. Jetzt zählt, wie sinnvoll und menschlich sie eingesetzt wird. Gleichzeitig stellen wir fest: Die Diskrepanz zwischen Anspruch und gelebter Realität ist oft groß – besonders beim Thema New Work.

New Work als schöne Fassade – und was dahinter (nicht) passiert

Was wir häufig sehen, ist ein Auseinanderklaffen von Anspruch und Wirklichkeit:

• Flexible Arbeitszeiten mutieren zu permanenter Verfügbarkeit oder führen zu Ghosting im Meetingkalender.
• Selbstorganisation wird als Mitbestimmung verkauft, während Entscheidungen weiter top-down getroffen werden.
• Co-Working-Flair mit Coffee Bar ersetzt keine Rückzugsorte für echte Konzentration.
• Innovationsrhetorik mit KI im Zentrum – aber ohne Begleitung durch menschliche Intelligenz, Reflexion oder Ethik.
• Workation und Team-Retreats als Kultur-Booster – aber ohne dauerhafte Wirkung auf Vertrauen oder Verbindung.

So entsteht ein verzerrtes Bild von New Work mit modernen Buzzwords auf alten Strukturen. Es sieht gut aus, hört sich gut an, aber fühlt es sich auch so an?

Was New Work wirklich bedeutet

Es ist kein Ziel – es ist ein Weg. Und dieser ist oft unbequem, weil er bedeutet, Dinge wirklich zu hinterfragen:

• Führung neu denken, d.h. nicht delegieren, sondern ermöglichen
• Transparenz wagen, auch dann, wenn es ruckelt
• Verantwortung zulassen – und Fehler nicht nur dulden, sondern als Lernmomente begreifen
• Raum für Entwicklung schaffen, statt nur Auslastung zu messen
• Technologie als Enabler sehen – und nicht als Ersatz für Dialog, Haltung oder Menschenverstand

Echte New-Work-Unternehmen und -Organisationen erkennt man nicht am Design ihrer Offices oder am Buzzword-Bingo auf der Karriereseite. Sondern an ihrer Klarheit, Konsequenz und der Fähigkeit zur Selbstkritik. Der Kulturwandel beginnt im Unternehmen und beginnt in der Führung. Bei den Fragen, die gestellt werden., den Mustern, die hinterfragt werden und bei den Strukturen, die durchbrochen werden.

Als MHM HR begleiten wir genau diesen Wandel – tagtäglich

Mit Bewerbermanagement-Software, die Bewerbungsprozesse nicht nur abbildet, sondern ermöglicht. Mit Lösungen, die Raum für neue Arbeitsweisen schaffen – für mehr Menschlichkeit, Transparenz und Eigenverantwortung. Für uns ist New Work mehr als ein Schlagwort. Denn gute, funktionierende Technologie erfordert immer eine gewisse Haltung und ein Commitment im Hintergrund.

Was Unternehmen jetzt brauchen, ist Mut zur Klarheit, Bereitschaft zur Veränderung – und Systeme, die diesen Weg mitgehen. Bei MHM HR glauben wir nicht an den einen perfekten New-Work-Blueprint. Aber wir wissen:Digitalisierung gelingt nur dann nachhaltig, wenn sie von echter Kulturveränderung getragen wird.
Und genau hier setzen wir an – mit Software, die nicht nur Prozesse vereinfacht, sondern Menschen unterstützt. Wir helfen Organisationen, Strukturen zu entlasten, Potenziale sichtbar zu machen und Prozesse menschlich zu denken. Denn am Ende geht es um mehr als Tools…

In Zeiten der Digitalen Transformation, New Work und des Fachkräftemangels ändert sich auch das Tätigkeitsprofil der Recruiter:innen. Es geht längst nicht mehr darum, Stellenangebote zu schalten und darauf warten, dass die passenden Bewerbungen ins Haus flattern. Stattdessen gilt es, aktiv auf potenzielle Kandidaten zugehen und das jeweilige Unternehmen zu vermarkten wie ein Produkt. Dafür sind zunehmend auch Kompetenzen aus dem Marketing und Online-Marketing gefragt. SEO und SEA gehören heute ebenso zu den Aufgaben der Personalabteilung wie organische Social-Media-Aktivitäten auf den wichtigen Kanälen.

1. Marketing Know-how

Wie ein guter Marketer müsssen auch die Recruiter:innen ihre Zielgruppe genau kennen und wissen, wie sie diese zu jedem Zeitpunkt begeistern und mit relevanten Inhalten auf dem richtigen Kanal erreichen können. Dazu gehört es zum Beispiel, maßgeschneiderte Stellenangebote auf den Jobportalen oder Social-Media-Plattformen zu platzieren, wo sich die Zielgruppe am zahlreichsten tummelt. Um möglichst viele Kandidat:innen zu erreichen, werden auch Kenntnisse aus dem Online-Marketing immer wichtiger. Die Recruiter:innen müsssen sich mit Suchmaschinenoptimierung, Traffic, Visits und Page Views auskennen und im Optimalfall auch Konzepte wie Targeting und Retargeting anwenden.

2. Data-Analytics-Wissen

Recruiter:innen von heute stellen ihre Aktivitäten kontinuierlich auf den Prüfstand, um den Bewerbungsprozess permanent zu verbessern. Dazu gehört, dass sie Kennzahlen wie die Time-to-Hire, oder die Erfolgsrate von Jobportalen ermitteln, bewerten und Optimierungspotenzial identifizieren. Hilfe bieten ihnen hier intelligente Bewerbermanagement-Systeme, die viele dieser Kennzahlen automatisiert bereitstellen.

3. Social-Media-Fingerspitzengefühl

Wer die jüngere Generation erreichen möchte, muss heute auch in sozialen Netzwerken aktiv sein. Es reicht jedoch nicht, gelegentlich etwas auf Facebook, Instagram oder LinkedIn zu posten. Wer Social-Media-Kanäle betreut, muss dies kontinuierlich und mit dem richtigen Feingefühl tun. Eine passende Ansprache und schnelle Reaktionszeiten sind hier ebenso gefragt, wie die richtigen Themen, um den Trends zu folgen und das Unternehmen als attraktiven zeitgemäßen Arbeitgeber darzustellen. Dafür brauchen Recruiter:innen das nötige Know-how und dazu oftmals auch Zeit nach Feierabend, um die eigenen Social-Media-Skills zu verbessern und sich mit Trends auf diesen Plattformen zu beschäftigen.

4. Mobile-Expertise

Die meisten Kandidaten suchen heute per Smartphone nach einer Stelle oder möchten sich auch direkt vom Handy aus bewerben. Das müssen Recruiter:innen bei ihren Aktivitäten berücksichtigen. Wichtig sind zum Beispiel mobil optimierte Stellenangebote und einfache Bewerbungsmöglichkeiten. Mit einem modernen Bewerbermanagement-System ist dies einfach zu bewerkstelligen. Insbesondere, wenn es die Funktionen Apply with XING oder Apply with LinkedIn unterstützt.

5. Socializing-Qualitäten

Der persönliche Kontakt ist bei der Personalsuche nach wie vor Trumpf. Dafür nutzen Recuiter:innen sowohl Online- als auch Offline-Möglichkeiten. Sie netzwerken permanent in Xing und LinkedIn und sprechen dort potenzielle Kandidaten gezielt und individuell an. Zudem nutzen sie Jobmessen und Events, um mit Absolventen zu plaudern und sie für das Unternehmen zu begeistern.

6. Employer-Branding-Bewusstsein

Recruiter:innen sind als erster Kontakt für Bewerber zum Unternehmen auch Botschafter der Arbeitgebermarke. Sie wissen, auf was Bewerber besonderen Wert legen, und vermarkten ihr Unternehmen mit entsprechendem Employer Branding. Dabei sorgen sie auch dafür, dass ihr Unternehmen hält, was es verspricht. Eine Untersuchung von Personalwerk aus dem Jahr 2023 ergab, dass rund 40 % der Bewerber:innen ein Jobangebot abgelehnt haben, weil die versprochenen Arbeitskonditionen nicht mit den nach außen kommunizierten Werten des Unternehmens übereinstimmten.

Fazit: der Fachkräftemangel hat Deutschland immer fester im Griff. Daher müssen Recruiter:innen ständig neue Wege beschreiten, um passende Mitarbeiter zu finden. Digitale Unterstützung ist im Bewerbungsmanagement notwendiger denn je. Um erfolgreich zu sein, müssen sich Recruiter:innen daher Wissen aus verschiedenen digitalen Bereichen wie Online-Marketing, Data Analytics und Social Media aneignen. Trotz aller Technik bleibt aber der persönliche Kontakt unentbehrlich und Empathie kann im Bewerbungsprozess zum Zünglein an der Waage werden. Denn Recruiting ist und bleibt trotz aller Digitalisierung menschlich. Schnelle Reaktionszeiten, schlanke Bewerbungsprozesse und eine persönliche Ansprache signalisieren heute Interesse und Wertschätzung. In Zeiten des Fachkräftemangels können das wichtige Entscheidungskriterien sein.