Was Recruiter:innen heute bewegt – und weiterbringt

Vom Lesen der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis hin zum Arbeiten im Homeoffice können Bewerbende heute fast alles digital erledigen. Die Digitalisierung hat die HR-Welt tiefgreifend verändert – und 2025 dreht sich alles um eines: schneller, smarter, datenbasierter und bewerberzentrierte zu rekrutieren. Welche Trends jetzt wichtig sind und was Unternehmen konkret tun sollten, lesen Sie hier:

Trend 1: KI im Recruiting – mehr als nur Zukunftsmusik

2025 ist Künstliche Intelligenz im Recruiting Realität – und Wettbewerbsvorteil. Ob automatisierte Lebenslaufanalysen, semantische Matching-Algorithmen oder intelligente Auswahl geeigneter Jobportale: KI ist längst in den Bewerbermanagement-Systemen angekommen. Tools wie ChatGPT helfen bei der Erstellung personalisierter Anschreiben, Interviewfragen oder Textbausteine – und sparen wertvolle Zeit.

Doch KI kann mehr: Sie erkennt Muster, filtert objektiver und beschleunigt Entscheidungen. Aber: Empathie bleibt analog. Was zählt, ist der kluge Mix aus Technologie und Menschlichkeit. Denn nur wer datenbasiert arbeitet und die Kandidaten in den Fokus stellt, gewinnt Vertrauen – und Talente.

Trend 2: Data-driven Recruiting – Erfolg wird endlich messbar

„Data is the new HR currency.“ Mit datenbasierten Analysen können Recruiter heute fundierte Entscheidungen treffen, statt sich auf Bauchgefühl zu verlassen. Moderne Systeme messen, welche Kanäle performen, wo Bewerber abspringen und wie effizient einzelne Prozessschritte sind. Das bedeutet: Engpässe erkennen, Candidate Journeys optimieren und Recruitingbudgets gezielt steuern. Auch die Erfolgsmessung von Employer Branding und Active Sourcing wird durch KPIs und Dashboards endlich greifbar. Wer auf Daten verzichtet, verzichtet auf Wirkung.

Trend 3: Bewerbungshürden abbauen – für die Gen Z alternativlos

Die Gen Z ist ungeduldig – und das zu Recht. Sie erwartet digitale Prozesse ohne Reibung. Eine mobil-optimierte Bewerbung, One-Click-Optionen via LinkedIn oder WhatsApp, kein klassisches Anschreiben und ein direkter, ehrlicher Dialog – das ist 2025 Standard. Was zählt, ist Nutzerfreundlichkeit, Schnelligkeit und Authentizität. Statt Formular-Wüsten: smarte Dialogfelder. Statt Mail-Pingpong: Video-Call mit klarem Feedback. Unternehmen, die Hürden abbauen, gewinnen Geschwindigkeit – und Sympathie.

Trend 4: Active Sourcing & neue Kanäle – Recruiting dort, wo Menschen sind

Jobportale allein reichen nicht mehr. Wer Top-Talente gewinnen will, muss aktiv auf sie zugehen – und das auf Plattformen, auf denen sie sich wirklich bewegen. TikTok, Instagram, Snapchat oder sogar Discord und Gaming-Communities eröffnen neue Zielgruppen, vor allem für junge Fachkräfte und Auszubildende. Hier punktet, wer authentischen, kreativen Content bietet und Beziehungen auf Augenhöhe aufbaut. Recruiter müssen mehr können als Matching – sie müssen Storytelling, Community Management und Dialogfähigkeit mitbringen.

Trend 5: Borderless Recruiting – Talente kennen keine Grenzen

Der globale Fachkräftemarkt ist Realität. Mit „Borderless Recruiting“ öffnen Unternehmen ihre Türen für Talente – unabhängig von Wohnort oder Nationalität. Das setzt nicht nur auf Offenheit, sondern auch auf digitale Infrastruktur, rechtliche Klarheit und interkulturelle Kompetenz. Ob Remote Work aus dem Ausland, Visa-Support oder digitale Sprachtools – wer Prozesse reibungslos gestaltet, punktet bei internationalen Fachkräften. Für viele ist ein Arbeitgeber heute nur dann attraktiv, wenn er „Work from Anywhere“ nicht nur ermöglicht, sondern aktiv fördert.

Trend 6: Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter – digital, effizient, erfolgreich

Empfehlungen sind nach wie vor einer der besten Recruiting-Kanäle. Tools wie Firstbird – powerded by Radancy digitalisieren und automatisieren das Empfehlungsmanagement. Das Ergebnis: Höhere Qualität, längere Verweildauer und geringere Fluktuation. Unternehmen sollten Mitarbeiterempfehlungen aktiv fördern – etwa mit Prämien, Rankings oder spielerischen Elementen (Gamification).

Trend 7: Diversität, Inklusion & anonyme Bewerbung

Anonyme Bewerbungsverfahren, klare Anti-Bias-Prozesse und inklusive Sprache in Stellenanzeigen signalisieren: Hier zählt Kompetenz, nicht Herkunft, Geschlecht oder Background. Unternehmen, die aktiv unterrepräsentierte Gruppen fördern, Vielfalt sichtbar machen und interne Programme dafür schaffen, gewinnen nicht nur neue Talente – sie stärken auch nachhaltig ihr Employer Branding. Denn nicht nur für Gen Z ist Authentizität entscheidend, d,h, bedeutet für die Unetrnehmen Haltung zu zeigen, statt nur Hochglanz-Statements zu kommunizieren und posten.

Trend 8: Hybrid Work & Remote Recruiting – Flexibilität ist Pflicht

Hybrid ist nicht mehr die Kür – es ist das neue Minimum. Nicht nur für die Generation Y und Z ist örtliche und zeitliche Flexibilität kein Benefit, sondern eine Grundvoraussetzung. Sie fragen nicht mehr ob, sondern wie hybrid gearbeitet wird: Gibt es klare Regelungen? Funktioniert die Zusammenarbeit remote wirklich? Ist das Vertrauen spürbar – oder bloß ein Lippenbekenntnis? Gleichzeitig hat sich das Recruiting vollständig entgrenzt: Remote-Interviews, Online-Assessments, digitales Onboarding und sogar „Borderless Recruiting“ – also das gezielte Ansprechen internationaler Talente ohne Standortbindung – sind heute Standard.Unternehmen müssen dafür stabile Prozesse schaffen, Rechtliches klären (z. B. Datenschutz, BYOD, Steuerrecht) und gleichzeitig eine starke digitale Unternehmenskultur aufbauen.

Die Herausforderung hier sind Nähe und Zugehörigkeit auch im Virtuellen zu erzeugen. Denn das bietet die Chance des Zugriffs auf einen globalen Talentpool – unabhängig vom Standort. Wer hier überzeugt, gewinnt die Besten.

Fazit:

Die Recruitingwelt 2025 ist digital, datenbasiert und immer bewerberzentrierter. Die Tools dafür sind da – entscheidend bleibt aber der Mensch. Wer es schafft, Technologie intelligent zu nutzen, ohne die persönliche Komponente zu verlieren, wird am Markt erfolgreich sein. Recruiting beginnt mit Beziehung – und endet mit Vertrauen.

Worauf es heute wirklich ankommt

Wird der Recruiter der Zukunft durch KI ersetzt? Treffen Algorithmen bald die Personalentscheidungen? Und wie viel Bauchgefühl darf in einer datengetriebenen Arbeitswelt noch sein? Steffen Michel, CEO von MHM HR, nimmt anhand von fünf aktuellen Thesen Stellung:

These 1: KI revolutioniert das Personalwesen – aber nicht allein

„Ja – aber wie so oft kommt es auf den richtigen Einsatz an. Natürlich sind KI-Technologien wie semantisches Matching, CV-Parsing, Chatbots oder GPT-basierte Textgeneratoren längst keine Zukunftsmusik mehr. Sie sind Realität – und in vielen HR-Abteilungen tägliches Werkzeug. Matching-Algorithmen filtern heute effizient und treffsicher – basierend auf Skills, Erfahrungen oder sogar auf Cultural Fit. KI-gestützte Tools analysieren Bewerbungsgespräche, strukturieren Lebensläufe und liefern valide Einschätzungen.

Aber: KI blendet manchmal das Unerwartete aus. Talente mit ungewöhnlichem Lebenslauf oder Quereinsteiger rutschen oft durchs Raster. Auch Chatbots sind besser geworden: Sie beantworten heute souverän Bewerberfragen, führen durch den Bewerbungsprozess oder generieren individuelle Interviewleitfäden. Dennoch bleibt klar: Der menschliche Faktor macht den Unterschied – besonders im Umgang mit Ambiguität, Empathie und Persönlichkeit.“

These 2: KI ersetzt keine Menschen – sie entlastet sie

„KI kann HR-Teams heute von vielen administrativen Aufgaben befreien: von der Terminplanung über die Vorqualifizierung bis hin zum Reporting. Das spart Zeit – und ermöglicht es den Personalabteilungen, sich endlich wieder auf strategische, zwischenmenschliche Themen zu konzentrieren.

Aber: Persönlichkeit, Teamfit und Empathie lassen sich nicht automatisieren. Am Ende entscheidet immer noch der Mensch über die Menschen. Was KI hier leisten kann: Vorstrukturieren, bewerten, vergleichen. Was KI nicht leisten kann: Vertrauen aufbauen, zwischen den Zeilen lesen, kulturelle Nuancen erfassen. Psychologische Testverfahren, Videoanalyse oder Sprachmuster-Erkennung sind spannende Felder – aber sie ersetzen kein Gespräch auf Augenhöhe. KI kann Empfehlungen geben, aber keine Entscheidungen abnehmen.“

These 3: KI ist gekommen, um zu bleiben – datengetriebenes HR ist der neue Standard

„Recruiting ist heute datenbasiert – oder ineffizient. KI und Machine Learning liefern belastbare Entscheidungsgrundlagen: Welche Kanäle funktionieren? Wo springen Bewerber ab? Welche Skills werden in Zukunft gebraucht? Gleichzeitig bedeutet das aber auch: HR braucht neue Kompetenzen. Datenverständnis, Systemintegration und ein sicherer Umgang mit Tools gehören heute zur Grundausstattung. Bauchgefühl allein reicht nicht mehr – es braucht die Kombination aus Intuition und Evidenz.“

These 4: Die Grundlage für jede KI im HR-Bereich sind saubere Daten

„KI ist nur so gut wie die Daten, auf denen sie basiert. Und genau hier trennt sich die Spreu vom Weizen: Wer keine klaren Prozesse, keine einheitlichen Datenstrukturen und kein zentrales Bewerbermanagement-System hat, wird auch mit der besten KI keine brauchbaren Ergebnisse erzielen. Deshalb ist die Basisarbeit entscheidend: strukturierte Workflows, gepflegte Datenbanken, definierte Prozesse. MHMeRECRUITING ist zum Beispiel so aufgebaut, dass es nicht nur den aktuellen Recruiting-Alltag abbildet – sondern gleichzeitig die Voraussetzung für KI-Nutzung schafft: mit Talent Pools, HR-Analytics, CV-Parsing und weiteren Funktionen.“

These 5: Personalabteilungen sind gefordert, KI aktiv mitzugestalten

„Natürlich müssen nicht alle, die rekrutieren Programmierer werden. Aber HR braucht ein Grundverständnis für KI – und die Fähigkeit, Mitarbeitende in dieser Entwicklung mitzunehmen. Fortbildungen, Sensibilisierung und Transparenz sind dabei Schlüsselbegriffe. Das Personalwesen hat heute die Chance, nicht nur KI anzuwenden, sondern sie mitzugestalten – strategisch, ethisch und menschlich. Vom KI-basierten Onboarding über adaptive Lernsysteme bis hin zu neuen Rollen wie dem AIO – Artificial Intelligence Officer ist vieles denkbar. Aber eines ist auch klar: KI darf keine Blackbox sein. Die Verantwortung bleibt immer beim Menschen.“

Fazit: KI ist ein Werkzeug – kein Ersatz

„Die Zukunft des Recruitings ist digital, datengetrieben und unterstützt von Künstlicher Intelligenz. Aber sie ist und bleibt vor allem eines: menschlich. Die besten Ergebnisse entstehen dort, wo Technologie und Empathie Hand in Hand gehen. KI liefert Struktur, Menschen treffen Entscheidungen.“

Ein gesundes Frühstück ist die Grundlage für einen erfolgreichen Schultag

Das weiß auch MHM HR CEO Steffen Michel, der Schirmherrin Gudrun Nopper auch in diesem Jahr wieder einen Scheck für das Projekt Gesundes Frühstück überreichte. Ein Energy Drink und ein Schokoriegel – das ist das Frühstück, mit dem so manche Kinder in Stuttgart am Morgen in die Kita gebracht werden.
Dieser Satz von dem Beiratsvorsitzenden Tim Höchel des Vereins Future4Kids e.V. hat ihn als Vater tief bewegt – und war der Anstoß dafür, dass wir uns bei MHM HR  entschieden haben, aktiv zu helfen.

Seit Jahren unterstützen wir nun im Rahmen des Projekts „Gesundes Frühstück“ eine Stuttgarter Kindertagesstätte. Jeden Morgen erhalten dort über 80 Kinder ein frisches, ausgewogenes Frühstück – finanziert durch unsere jährlichen Spenden. In diesem Jahr haben wir unser Engagement ausgeweitet:
Im Rahmen unserer Kundenzufriedenheitsumfrage haben wir pro Rückmeldung unserer Kunden EUR 25 gespendet – insgesamt EUR 6.250. Den Spendenscheck durften wir an die Schirmherrin Gudrun Nopper übergeben. Durch diese und zusätzliche Spenden von Geschäftspartnern und Freunden können wir jetzt zwei weitere Kitas in Stuttgart als Pate adoptieren und mit einem gesunden Frühstück versorgen. Darauf sind wir zurecht ein bisschen stolz.

Deshalb wollen wir dieses Engagement gerne weiter ausbauen – und suchen dafür weitere Unterstützer, Partner und Spender, ob Firmen oder Privatpersonen, denn
jedes Kind verdient einen gesunden Start in den Tag!

Mehr erfahren 

In Zeiten der Digitalen Transformation, New Work und des Fachkräftemangels ändert sich auch das Tätigkeitsprofil der Recruiter:innen. Es geht längst nicht mehr darum, Stellenangebote zu schalten und darauf warten, dass die passenden Bewerbungen ins Haus flattern. Stattdessen gilt es, aktiv auf potenzielle Kandidaten zugehen und das jeweilige Unternehmen zu vermarkten wie ein Produkt. Dafür sind zunehmend auch Kompetenzen aus dem Marketing und Online-Marketing gefragt. SEO und SEA gehören heute ebenso zu den Aufgaben der Personalabteilung wie organische Social-Media-Aktivitäten auf den wichtigen Kanälen.

1. Marketing Know-how

Wie ein guter Marketer müsssen auch die Recruiter:innen ihre Zielgruppe genau kennen und wissen, wie sie diese zu jedem Zeitpunkt begeistern und mit relevanten Inhalten auf dem richtigen Kanal erreichen können. Dazu gehört es zum Beispiel, maßgeschneiderte Stellenangebote auf den Jobportalen oder Social-Media-Plattformen zu platzieren, wo sich die Zielgruppe am zahlreichsten tummelt. Um möglichst viele Kandidat:innen zu erreichen, werden auch Kenntnisse aus dem Online-Marketing immer wichtiger. Die Recruiter:innen müsssen sich mit Suchmaschinenoptimierung, Traffic, Visits und Page Views auskennen und im Optimalfall auch Konzepte wie Targeting und Retargeting anwenden.

2. Data-Analytics-Wissen

Recruiter:innen von heute stellen ihre Aktivitäten kontinuierlich auf den Prüfstand, um den Bewerbungsprozess permanent zu verbessern. Dazu gehört, dass sie Kennzahlen wie die Time-to-Hire, oder die Erfolgsrate von Jobportalen ermitteln, bewerten und Optimierungspotenzial identifizieren. Hilfe bieten ihnen hier intelligente Bewerbermanagement-Systeme, die viele dieser Kennzahlen automatisiert bereitstellen.

3. Social-Media-Fingerspitzengefühl

Wer die jüngere Generation erreichen möchte, muss heute auch in sozialen Netzwerken aktiv sein. Es reicht jedoch nicht, gelegentlich etwas auf Facebook, Instagram oder LinkedIn zu posten. Wer Social-Media-Kanäle betreut, muss dies kontinuierlich und mit dem richtigen Feingefühl tun. Eine passende Ansprache und schnelle Reaktionszeiten sind hier ebenso gefragt, wie die richtigen Themen, um den Trends zu folgen und das Unternehmen als attraktiven zeitgemäßen Arbeitgeber darzustellen. Dafür brauchen Recruiter:innen das nötige Know-how und dazu oftmals auch Zeit nach Feierabend, um die eigenen Social-Media-Skills zu verbessern und sich mit Trends auf diesen Plattformen zu beschäftigen.

4. Mobile-Expertise

Die meisten Kandidaten suchen heute per Smartphone nach einer Stelle oder möchten sich auch direkt vom Handy aus bewerben. Das müssen Recruiter:innen bei ihren Aktivitäten berücksichtigen. Wichtig sind zum Beispiel mobil optimierte Stellenangebote und einfache Bewerbungsmöglichkeiten. Mit einem modernen Bewerbermanagement-System ist dies einfach zu bewerkstelligen. Insbesondere, wenn es die Funktionen Apply with XING oder Apply with LinkedIn unterstützt.

5. Socializing-Qualitäten

Der persönliche Kontakt ist bei der Personalsuche nach wie vor Trumpf. Dafür nutzen Recuiter:innen sowohl Online- als auch Offline-Möglichkeiten. Sie netzwerken permanent in Xing und LinkedIn und sprechen dort potenzielle Kandidaten gezielt und individuell an. Zudem nutzen sie Jobmessen und Events, um mit Absolventen zu plaudern und sie für das Unternehmen zu begeistern.

6. Employer-Branding-Bewusstsein

Recruiter:innen sind als erster Kontakt für Bewerber zum Unternehmen auch Botschafter der Arbeitgebermarke. Sie wissen, auf was Bewerber besonderen Wert legen, und vermarkten ihr Unternehmen mit entsprechendem Employer Branding. Dabei sorgen sie auch dafür, dass ihr Unternehmen hält, was es verspricht. Eine Untersuchung von Personalwerk aus dem Jahr 2023 ergab, dass rund 40 % der Bewerber:innen ein Jobangebot abgelehnt haben, weil die versprochenen Arbeitskonditionen nicht mit den nach außen kommunizierten Werten des Unternehmens übereinstimmten.

Fazit: der Fachkräftemangel hat Deutschland immer fester im Griff. Daher müssen Recruiter:innen ständig neue Wege beschreiten, um passende Mitarbeiter zu finden. Digitale Unterstützung ist im Bewerbungsmanagement notwendiger denn je. Um erfolgreich zu sein, müssen sich Recruiter:innen daher Wissen aus verschiedenen digitalen Bereichen wie Online-Marketing, Data Analytics und Social Media aneignen. Trotz aller Technik bleibt aber der persönliche Kontakt unentbehrlich und Empathie kann im Bewerbungsprozess zum Zünglein an der Waage werden. Denn Recruiting ist und bleibt trotz aller Digitalisierung menschlich. Schnelle Reaktionszeiten, schlanke Bewerbungsprozesse und eine persönliche Ansprache signalisieren heute Interesse und Wertschätzung. In Zeiten des Fachkräftemangels können das wichtige Entscheidungskriterien sein.

Worauf es heute wirklich ankommt

Wer aktuell Talente gewinnen will, muss dort überzeugen, wo die erste echte Begegnung stattfindet: Auf Social Media oder auf der Karriereseite. Noch bevor ein Jobtitel gelesen oder ein Kontaktformular ausgefüllt wird, zählt der erste Eindruck auf der Arbeitgeberplattform. Und der entscheidet oft in Sekunden, ob aus einem Besuch eine Bewerbung wird – oder eben nicht. Die Karriereseite ist heute weit mehr als eine digitale Visitenkarte. Sie ist das Herzstück moderner Arbeitgeberkommunikation – ein Ort für Haltung, Transparenz, Orientierung und Vertrauen.

Was Bewerber:innen heute erwarten:

• Mobile First: Inhalte müssen auf jedem Gerät schnell, klar und nutzbar sein
• Personalisierung: Inhalte nach Zielgruppe – vom Azubi bis zur Führungskraft
• Echte Einblicke: Videos, O-Töne, FAQ, authentische Kultur statt Stockfotos
• Klare Prozesse: Übersichtliche Bewerbungsmöglichkeiten, verständliche Abläufe, keine Hürden
• Sichtbarkeit: Suchmaschinenoptimierung, Ladegeschwindigkeit, Barrierefreiheit, Social Media Präsenz und Frequenz

Ohne eine überzeugende Karriereseite verpufft selbst die beste Stellenanzeige. Sie ist der Anfang jeder Candidate Journey – und oft auch der erste stille Exit, wenn sich Bewerbende nicht abgeholt fühlen. Welche konkreten Erfolgsfaktoren zählen aber dennoch heute bei der Gestaltung von Stellenanzeigen? Wir haben die wichtigsten sieben Punkte zusammengefasst, die Recruiter:innen im Blick behalten sollten:

1. Recruiting beginnt im Kopf – nicht im Jobtitel

Talente entscheiden heute innerhalb weniger Sekunden, ob ein Unternehmen für sie relevant ist – und zwar lange bevor sie eine Stellenanzeige öffnen. Deshalb zählt der erste Eindruck an allen Kontaktpunkten: Karriereseite, Social Media, Bewertungsportale, sogar Kommentare bei Kununu oder LinkedIn. Wer sich hier nicht ehrlich und professionell positioniert, verspielt Vertrauen – und damit Bewerbungen.

2. Design ist keine Kür, sondern ein Conversion-Tool

Visuelle Reize wirken. Ob im Jobportal oder auf dem Smartphone – Layout, Farben und Bildsprache beeinflussen massiv, ob jemand sich durchliest oder weiterklickt.
Ein attraktives, responsives Layout mit zielgruppengerechtem Wording und grafischer Struktur erhöht die Conversion-Rate signifikant. Moderne Bewerbermanagement-Systeme wie MHMeRECRUITING bieten flexible Templates und Vorschaufunktionen, um dies optimal umzusetzen.

3. Titel und Sprache: verständlich, auffindbar, authentisch

Jobtitel wie „Digital Disruptor“ oder „Customer Happiness Agent“ mögen intern charmant wirken – extern verliert man damit aber Bewerber:innen. Hier gilt Klarheit vor Kreativität: Die Stellenbezeichnung muss suchbar, finsbar und selbsterklärend sein. Und der Text muss die Sprache der Zielgruppe sprechen – nicht die der HR-oder Marketing-Abteilung.

4. Standortangabe ist kein Pflichtfeld – sondern ein SEO-Faktor

Die Angabe von Land, Ort, PLZ und Region ist heute nicht nur für Jobbörsen relevant, sondern beeinflusst auch die Auffindbarkeit via Google & Co.
Gerade in Ballungsräumen oder an besonders attraktiven Standorten macht die kontextuelle Einordnung des Standorts den Unterschied. Wer statt „Raum Solingen“ schreibt „zwischen Köln, Düsseldorf und Essen“, oder statt „Lengenwang“ im schönen Ostallgäu, erhöht Reichweite und Relevanz deutlich.

5. Jobbörsenlogik verstehen – statt nur veröffentlichen

Das Ranking in Jobportalen folgt Algorithmen – und diese basieren auf Inhalt, Struktur und Relevanz. Entscheidend sind u.a. präzise Qualifikationsangaben, relevante Keywords im Text, eine hohe Lesbarkeit und regelmäßig aktualisierte Anzeigen. Wer diese Mechanismen kennt, platziert sich besser – und nachhaltiger.

6. SEO & Mobile First sind Standard – keine Option

Ein Großteil der Jobsuchen startet mobil – wer hier nicht responsive und SEO-optimiert arbeitet, verliert Reichweite. Titel, Teaser, Meta-Tags und strukturierte Inhalte beeinflussen, ob Anzeigen bei Google Jobs oder in der Jobsuche überhaupt ausgespielt werden. Professionelle Systeme unterstützen hier automatisiert – aber auch redaktionelles Feintuning bleibt relevant.

7. Zielgruppe, Kanal, Streuung – und der richtige Mix

Eine gute Stellenanzeige bringt nichts, wenn sie niemand sieht. Entscheidend ist, wo und wie sie ausgespielt wird – und ob sie die richtigen Menschen erreicht. Es reicht heute nicht mehr, einfach auf einer Jobbörse zu posten. Stattdessen braucht es ein strategisches, zielgruppengerechtes Kanal-Setup:

• Junge Talente & Azubis erreicht man am besten über Social Media – etwa TikTok, Instagram oder YouTube Shorts.
• Fach- und Führungskräfte bewegen sich eher auf LinkedIn, XING oder in branchenspezifischen Portalen.
• Spezialist:innen und Engpassberufe findet man gezielter über Nischenplattformen oder Active Sourcing.

Wer maximale Sichtbarkeit will, setzt auf intelligentes MHM MULTIPOSTING, um von Anfang an die richtige Zielgruppe anzusprechen und Stellenanzeigen parallel in allen relevanten Jobbörsen zu veröffentlichen. Hier kann man aus über 1.300 Stellenbörsen auswählen und erhält zudem eine Empfehlung der geeignetsten Kanäle. Das integrierte Analytics überprüft zudem die Wirksamkeit Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Denn wer beim Posten kanalübergreifend denkt, Stellenanzeigen zielgenau platziert und datenbasiert steuert, macht aus einer guten Anzeige einen echten Bewerbungsmagneten.

Fazit: Recruiting beginnt heute weit vor der Anzeige – und wirkt weit darüber hinaus

Was heute zählt, ist Relevanz – für die Zielgruppe, für den Kanal, für das Timing. Und was wirkt, ist eine digitale Infrastruktur, die all das zusammenbringt: authentische Inhalte, intelligente Technologie, klare Prozesse und echte Candidate Experience. Mit MHMeRECRUITING und MHM MULTIPOSTING unterstützen wir bei MHM HR Unternehmen dabei, diese Herausforderungen effizient, datenbasiert und menschlich zu meistern – vom ersten Touchpoint bis zur Unterschrift.