Was Unternehmen und Organisationen jetzt wissen und verstehen müssen, um ihre Recruiting-Prozesse zu optimieren und ihre Matchings zu verbessern.

Die Generation Z ist nicht einfach „die nächste Welle“ auf dem Arbeitsmarkt – sie ist ein Gamechanger. Digital aufgewachsen, werteorientiert, kritisch und selbstbewusst. Ihre Erwartungen an Arbeitgeber sind klar. Ihre Geduld mit veralteten Prozessen – begrenzt. Wer heute junge Talente gewinnen will, muss sich neu aufstellen: transparent, schnell, sinnstiftend und digital. Welche Faktoren im eRecruiting 2025 entscheidend sind, zeigt ein Blick auf die Candidate Experience aus Sicht der Gen Y und Z:

Transparenz ist nicht verhandelbar

Laut einer Studie von EduBirdie erwarten 42 % der Gen Z eine klare Gehaltsangabe bereits in der Stellenanzeige. Ist diese Information nicht vorhanden, wird das Angebot häufig direkt ignoriert. Für die jüngere Generation ist Transparenz keine Option, sondern Grundvoraussetzung – egal ob es um Gehalt, Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsperspektiven oder Unternehmenskultur geht. Fazit: Wer Bewerber:innen im Unklaren lässt, verliert sie – noch bevor der erste Kontakt zustande kommt.

Ein Rennen gegen die Uhr

Zeit ist für Gen Y und Z eine Ressource mit hoher Priorität. Laut StepStone erwarten 75 % der Fachkräfte eine verbindliche Rückmeldung innerhalb von14 Tagen nach Bewerbungseingang. Jede Stunde zählt – nicht nur in Hochphasen. Digitale Bewerbermanagement-Systeme helfen, diesen Anspruch einzulösen: durch automatisierte Prozesse, intelligente Reminder und personalisierte Kommunikation. Eine schnelle, wertschätzende Reaktion wird zum Wettbewerbsvorteil.

Sinn schlägt Gehalt

Geld ist wichtig – aber nicht alles. Gen Y und Z sucht nach einem „Warum“ hinter dem Job. Unternehmen müssen Purpose, Haltung und gesellschaftliche Relevanz glaubwürdig vermitteln. Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und echte Entwicklungschancen wiegen in dieser Generation oft mehr als monetäre Benefits. Wer heute nur mit Gehalt oder Tischkicker wirbt, wird von Gen Z schnell als oberflächlich entlarvt – und aussortiert.

Digital first – oder raus

Mobile Bewerbung, Online-Assessments, Chatbots, automatisierte Terminabstimmung, Video-Interviews, WhatsApp-Kommunikation: eRecruiting muss digital, intuitiv und durchgängig mobilfähig sein. Alles andere wirkt aus der Zeit gefallen. Social Media ist dabei längst mehr als ein Image-Kanal – es ist ein direkter Bewerbungseinstieg. Besonders Plattformen wie Instagram, TikTok oder Snapchat spielen im Azubi- und Juniorbereich eine immer größere Rolle.

Diversität & Inklusion – kein Buzzword, sondern Pflicht

Laut einer Studie von JobTeaser hat fast die Hälfte der Gen ZDiskriminierung im Bewerbungsprozess erlebt. Für viele ist das ein sofortiger Ausschlussgrund. Deshalb braucht es mehr als bunte Bildsprache auf der Karriereseite:Echte DE&I-Strategien, anonyme Bewerbungsverfahren, bias-freie Auswahlprozesse und diverse Führungsteams sind heute Schlüsselfaktoren für Arbeitgeberattraktivität.

Was heißt das für Recruiter und HR?

Gen Y and Z entscheidet sich für Arbeitgeber, die transparent, ehrlich und digital kommunizieren sowie ihre Werte sichtbar leben – und nicht nur behaupten. Sie suchen Unternehmen und Organisationen, die schnell, individuell und auf Augenhöhe reagieren und moderne Bewerbermanagement-Systeme smart nutzen. Denn der Recruitingprozess ist heute ein Match auf Zeit. Wenn’s zu lange dauert, ist Gen Y oder Z schon beim Wettbewerb.

Fazit:

Candidate Experience ist längst keine Kür mehr – sie ist der Schlüssel zum Talent von morgen. Wer sich als Arbeitgeber behaupten will, muss lernen, durch die Brille der Gen Y und Z zu schauen. Denn für sie ist klar: Wer sich schon beim Bewerben nicht wertschätzend zeigt, wird auch im Job nicht überzeugen.

Als Anbieter für eRecruiting-Software erleben wir bei MHM HR die Transformation der Arbeitswelt täglich – oft aus nächster Nähe, manchmal mit etwas Abstand.

Unsere Kunden – von sozialen Einrichtungen über Mittelständler bis hin zu Konzernen – stehen unter enormem Druck: Fachkräftemangel, Digitalisierung, neue Werte und Erwartungen der Generation Z treffen auf Strukturen, die häufig noch aus einer anderen Zeit stammen. Wir beobachten: Viele Organisationen sprechen über New Work – aber oft bleibt es bei kosmetischen Veränderungen. Da werden Bewerberprozesse als „agil“ bezeichnet, weil sie digitalisiert sind. Oder Kulturwandel propagiert, weil im Büro jetzt ein Sofa steht.

Was bedeutet das für uns als HR-Tech-Anbieter?

Unsere Softwarelösungen wie MHMeRECRUITING müssen heute mehr können als nur Prozesse abbilden. Sie müssen Kultur sichtbar machen, Candidate Experience ermöglichen, Raum für Menschlichkeit lassen – und gleichzeitig Struktur, Tempo und Transparenz schaffen. Die Erwartungshaltung hat sich verschoben:Digitalisierung ist selbstverständlich geworden. Jetzt zählt, wie sinnvoll und menschlich sie eingesetzt wird. Gleichzeitig stellen wir fest: Die Diskrepanz zwischen Anspruch und gelebter Realität ist oft groß – besonders beim Thema New Work.

New Work als schöne Fassade – und was dahinter (nicht) passiert

Was wir häufig sehen, ist ein Auseinanderklaffen von Anspruch und Wirklichkeit:

• Flexible Arbeitszeiten mutieren zu permanenter Verfügbarkeit oder führen zu Ghosting im Meetingkalender.
• Selbstorganisation wird als Mitbestimmung verkauft, während Entscheidungen weiter top-down getroffen werden.
• Co-Working-Flair mit Coffee Bar ersetzt keine Rückzugsorte für echte Konzentration.
• Innovationsrhetorik mit KI im Zentrum – aber ohne Begleitung durch menschliche Intelligenz, Reflexion oder Ethik.
• Workation und Team-Retreats als Kultur-Booster – aber ohne dauerhafte Wirkung auf Vertrauen oder Verbindung.

So entsteht ein verzerrtes Bild von New Work mit modernen Buzzwords auf alten Strukturen. Es sieht gut aus, hört sich gut an, aber fühlt es sich auch so an?

Was New Work wirklich bedeutet

Es ist kein Ziel – es ist ein Weg. Und dieser ist oft unbequem, weil er bedeutet, Dinge wirklich zu hinterfragen:

• Führung neu denken, d.h. nicht delegieren, sondern ermöglichen
• Transparenz wagen, auch dann, wenn es ruckelt
• Verantwortung zulassen – und Fehler nicht nur dulden, sondern als Lernmomente begreifen
• Raum für Entwicklung schaffen, statt nur Auslastung zu messen
• Technologie als Enabler sehen – und nicht als Ersatz für Dialog, Haltung oder Menschenverstand

Echte New-Work-Unternehmen und -Organisationen erkennt man nicht am Design ihrer Offices oder am Buzzword-Bingo auf der Karriereseite. Sondern an ihrer Klarheit, Konsequenz und der Fähigkeit zur Selbstkritik. Der Kulturwandel beginnt im Unternehmen und beginnt in der Führung. Bei den Fragen, die gestellt werden., den Mustern, die hinterfragt werden und bei den Strukturen, die durchbrochen werden.

Als MHM HR begleiten wir genau diesen Wandel – tagtäglich

Mit Bewerbermanagement-Software, die Bewerbungsprozesse nicht nur abbildet, sondern ermöglicht. Mit Lösungen, die Raum für neue Arbeitsweisen schaffen – für mehr Menschlichkeit, Transparenz und Eigenverantwortung. Für uns ist New Work mehr als ein Schlagwort. Denn gute, funktionierende Technologie erfordert immer eine gewisse Haltung und ein Commitment im Hintergrund.

Was Unternehmen jetzt brauchen, ist Mut zur Klarheit, Bereitschaft zur Veränderung – und Systeme, die diesen Weg mitgehen. Bei MHM HR glauben wir nicht an den einen perfekten New-Work-Blueprint. Aber wir wissen:Digitalisierung gelingt nur dann nachhaltig, wenn sie von echter Kulturveränderung getragen wird.
Und genau hier setzen wir an – mit Software, die nicht nur Prozesse vereinfacht, sondern Menschen unterstützt. Wir helfen Organisationen, Strukturen zu entlasten, Potenziale sichtbar zu machen und Prozesse menschlich zu denken. Denn am Ende geht es um mehr als Tools…

In Zeiten der Digitalen Transformation, New Work und des Fachkräftemangels ändert sich auch das Tätigkeitsprofil der Recruiter:innen. Es geht längst nicht mehr darum, Stellenangebote zu schalten und darauf warten, dass die passenden Bewerbungen ins Haus flattern. Stattdessen gilt es, aktiv auf potenzielle Kandidaten zugehen und das jeweilige Unternehmen zu vermarkten wie ein Produkt. Dafür sind zunehmend auch Kompetenzen aus dem Marketing und Online-Marketing gefragt. SEO und SEA gehören heute ebenso zu den Aufgaben der Personalabteilung wie organische Social-Media-Aktivitäten auf den wichtigen Kanälen.

1. Marketing Know-how

Wie ein guter Marketer müsssen auch die Recruiter:innen ihre Zielgruppe genau kennen und wissen, wie sie diese zu jedem Zeitpunkt begeistern und mit relevanten Inhalten auf dem richtigen Kanal erreichen können. Dazu gehört es zum Beispiel, maßgeschneiderte Stellenangebote auf den Jobportalen oder Social-Media-Plattformen zu platzieren, wo sich die Zielgruppe am zahlreichsten tummelt. Um möglichst viele Kandidat:innen zu erreichen, werden auch Kenntnisse aus dem Online-Marketing immer wichtiger. Die Recruiter:innen müsssen sich mit Suchmaschinenoptimierung, Traffic, Visits und Page Views auskennen und im Optimalfall auch Konzepte wie Targeting und Retargeting anwenden.

2. Data-Analytics-Wissen

Recruiter:innen von heute stellen ihre Aktivitäten kontinuierlich auf den Prüfstand, um den Bewerbungsprozess permanent zu verbessern. Dazu gehört, dass sie Kennzahlen wie die Time-to-Hire, oder die Erfolgsrate von Jobportalen ermitteln, bewerten und Optimierungspotenzial identifizieren. Hilfe bieten ihnen hier intelligente Bewerbermanagement-Systeme, die viele dieser Kennzahlen automatisiert bereitstellen.

3. Social-Media-Fingerspitzengefühl

Wer die jüngere Generation erreichen möchte, muss heute auch in sozialen Netzwerken aktiv sein. Es reicht jedoch nicht, gelegentlich etwas auf Facebook, Instagram oder LinkedIn zu posten. Wer Social-Media-Kanäle betreut, muss dies kontinuierlich und mit dem richtigen Feingefühl tun. Eine passende Ansprache und schnelle Reaktionszeiten sind hier ebenso gefragt, wie die richtigen Themen, um den Trends zu folgen und das Unternehmen als attraktiven zeitgemäßen Arbeitgeber darzustellen. Dafür brauchen Recruiter:innen das nötige Know-how und dazu oftmals auch Zeit nach Feierabend, um die eigenen Social-Media-Skills zu verbessern und sich mit Trends auf diesen Plattformen zu beschäftigen.

4. Mobile-Expertise

Die meisten Kandidaten suchen heute per Smartphone nach einer Stelle oder möchten sich auch direkt vom Handy aus bewerben. Das müssen Recruiter:innen bei ihren Aktivitäten berücksichtigen. Wichtig sind zum Beispiel mobil optimierte Stellenangebote und einfache Bewerbungsmöglichkeiten. Mit einem modernen Bewerbermanagement-System ist dies einfach zu bewerkstelligen. Insbesondere, wenn es die Funktionen Apply with XING oder Apply with LinkedIn unterstützt.

5. Socializing-Qualitäten

Der persönliche Kontakt ist bei der Personalsuche nach wie vor Trumpf. Dafür nutzen Recuiter:innen sowohl Online- als auch Offline-Möglichkeiten. Sie netzwerken permanent in Xing und LinkedIn und sprechen dort potenzielle Kandidaten gezielt und individuell an. Zudem nutzen sie Jobmessen und Events, um mit Absolventen zu plaudern und sie für das Unternehmen zu begeistern.

6. Employer-Branding-Bewusstsein

Recruiter:innen sind als erster Kontakt für Bewerber zum Unternehmen auch Botschafter der Arbeitgebermarke. Sie wissen, auf was Bewerber besonderen Wert legen, und vermarkten ihr Unternehmen mit entsprechendem Employer Branding. Dabei sorgen sie auch dafür, dass ihr Unternehmen hält, was es verspricht. Eine Untersuchung von Personalwerk aus dem Jahr 2023 ergab, dass rund 40 % der Bewerber:innen ein Jobangebot abgelehnt haben, weil die versprochenen Arbeitskonditionen nicht mit den nach außen kommunizierten Werten des Unternehmens übereinstimmten.

Fazit: der Fachkräftemangel hat Deutschland immer fester im Griff. Daher müssen Recruiter:innen ständig neue Wege beschreiten, um passende Mitarbeiter zu finden. Digitale Unterstützung ist im Bewerbungsmanagement notwendiger denn je. Um erfolgreich zu sein, müssen sich Recruiter:innen daher Wissen aus verschiedenen digitalen Bereichen wie Online-Marketing, Data Analytics und Social Media aneignen. Trotz aller Technik bleibt aber der persönliche Kontakt unentbehrlich und Empathie kann im Bewerbungsprozess zum Zünglein an der Waage werden. Denn Recruiting ist und bleibt trotz aller Digitalisierung menschlich. Schnelle Reaktionszeiten, schlanke Bewerbungsprozesse und eine persönliche Ansprache signalisieren heute Interesse und Wertschätzung. In Zeiten des Fachkräftemangels können das wichtige Entscheidungskriterien sein.

Worauf es heute wirklich ankommt

Wer aktuell Talente gewinnen will, muss dort überzeugen, wo die erste echte Begegnung stattfindet: Auf Social Media oder auf der Karriereseite. Noch bevor ein Jobtitel gelesen oder ein Kontaktformular ausgefüllt wird, zählt der erste Eindruck auf der Arbeitgeberplattform. Und der entscheidet oft in Sekunden, ob aus einem Besuch eine Bewerbung wird – oder eben nicht. Die Karriereseite ist heute weit mehr als eine digitale Visitenkarte. Sie ist das Herzstück moderner Arbeitgeberkommunikation – ein Ort für Haltung, Transparenz, Orientierung und Vertrauen.

Was Bewerber:innen heute erwarten:

• Mobile First: Inhalte müssen auf jedem Gerät schnell, klar und nutzbar sein
• Personalisierung: Inhalte nach Zielgruppe – vom Azubi bis zur Führungskraft
• Echte Einblicke: Videos, O-Töne, FAQ, authentische Kultur statt Stockfotos
• Klare Prozesse: Übersichtliche Bewerbungsmöglichkeiten, verständliche Abläufe, keine Hürden
• Sichtbarkeit: Suchmaschinenoptimierung, Ladegeschwindigkeit, Barrierefreiheit, Social Media Präsenz und Frequenz

Ohne eine überzeugende Karriereseite verpufft selbst die beste Stellenanzeige. Sie ist der Anfang jeder Candidate Journey – und oft auch der erste stille Exit, wenn sich Bewerbende nicht abgeholt fühlen. Welche konkreten Erfolgsfaktoren zählen aber dennoch heute bei der Gestaltung von Stellenanzeigen? Wir haben die wichtigsten sieben Punkte zusammengefasst, die Recruiter:innen im Blick behalten sollten:

1. Recruiting beginnt im Kopf – nicht im Jobtitel

Talente entscheiden heute innerhalb weniger Sekunden, ob ein Unternehmen für sie relevant ist – und zwar lange bevor sie eine Stellenanzeige öffnen. Deshalb zählt der erste Eindruck an allen Kontaktpunkten: Karriereseite, Social Media, Bewertungsportale, sogar Kommentare bei Kununu oder LinkedIn. Wer sich hier nicht ehrlich und professionell positioniert, verspielt Vertrauen – und damit Bewerbungen.

2. Design ist keine Kür, sondern ein Conversion-Tool

Visuelle Reize wirken. Ob im Jobportal oder auf dem Smartphone – Layout, Farben und Bildsprache beeinflussen massiv, ob jemand sich durchliest oder weiterklickt.
Ein attraktives, responsives Layout mit zielgruppengerechtem Wording und grafischer Struktur erhöht die Conversion-Rate signifikant. Moderne Bewerbermanagement-Systeme wie MHMeRECRUITING bieten flexible Templates und Vorschaufunktionen, um dies optimal umzusetzen.

3. Titel und Sprache: verständlich, auffindbar, authentisch

Jobtitel wie „Digital Disruptor“ oder „Customer Happiness Agent“ mögen intern charmant wirken – extern verliert man damit aber Bewerber:innen. Hier gilt Klarheit vor Kreativität: Die Stellenbezeichnung muss suchbar, finsbar und selbsterklärend sein. Und der Text muss die Sprache der Zielgruppe sprechen – nicht die der HR-oder Marketing-Abteilung.

4. Standortangabe ist kein Pflichtfeld – sondern ein SEO-Faktor

Die Angabe von Land, Ort, PLZ und Region ist heute nicht nur für Jobbörsen relevant, sondern beeinflusst auch die Auffindbarkeit via Google & Co.
Gerade in Ballungsräumen oder an besonders attraktiven Standorten macht die kontextuelle Einordnung des Standorts den Unterschied. Wer statt „Raum Solingen“ schreibt „zwischen Köln, Düsseldorf und Essen“, oder statt „Lengenwang“ im schönen Ostallgäu, erhöht Reichweite und Relevanz deutlich.

5. Jobbörsenlogik verstehen – statt nur veröffentlichen

Das Ranking in Jobportalen folgt Algorithmen – und diese basieren auf Inhalt, Struktur und Relevanz. Entscheidend sind u.a. präzise Qualifikationsangaben, relevante Keywords im Text, eine hohe Lesbarkeit und regelmäßig aktualisierte Anzeigen. Wer diese Mechanismen kennt, platziert sich besser – und nachhaltiger.

6. SEO & Mobile First sind Standard – keine Option

Ein Großteil der Jobsuchen startet mobil – wer hier nicht responsive und SEO-optimiert arbeitet, verliert Reichweite. Titel, Teaser, Meta-Tags und strukturierte Inhalte beeinflussen, ob Anzeigen bei Google Jobs oder in der Jobsuche überhaupt ausgespielt werden. Professionelle Systeme unterstützen hier automatisiert – aber auch redaktionelles Feintuning bleibt relevant.

7. Zielgruppe, Kanal, Streuung – und der richtige Mix

Eine gute Stellenanzeige bringt nichts, wenn sie niemand sieht. Entscheidend ist, wo und wie sie ausgespielt wird – und ob sie die richtigen Menschen erreicht. Es reicht heute nicht mehr, einfach auf einer Jobbörse zu posten. Stattdessen braucht es ein strategisches, zielgruppengerechtes Kanal-Setup:

• Junge Talente & Azubis erreicht man am besten über Social Media – etwa TikTok, Instagram oder YouTube Shorts.
• Fach- und Führungskräfte bewegen sich eher auf LinkedIn, XING oder in branchenspezifischen Portalen.
• Spezialist:innen und Engpassberufe findet man gezielter über Nischenplattformen oder Active Sourcing.

Wer maximale Sichtbarkeit will, setzt auf intelligentes MHM MULTIPOSTING, um von Anfang an die richtige Zielgruppe anzusprechen und Stellenanzeigen parallel in allen relevanten Jobbörsen zu veröffentlichen. Hier kann man aus über 1.300 Stellenbörsen auswählen und erhält zudem eine Empfehlung der geeignetsten Kanäle. Das integrierte Analytics überprüft zudem die Wirksamkeit Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Denn wer beim Posten kanalübergreifend denkt, Stellenanzeigen zielgenau platziert und datenbasiert steuert, macht aus einer guten Anzeige einen echten Bewerbungsmagneten.

Fazit: Recruiting beginnt heute weit vor der Anzeige – und wirkt weit darüber hinaus

Was heute zählt, ist Relevanz – für die Zielgruppe, für den Kanal, für das Timing. Und was wirkt, ist eine digitale Infrastruktur, die all das zusammenbringt: authentische Inhalte, intelligente Technologie, klare Prozesse und echte Candidate Experience. Mit MHMeRECRUITING und MHM MULTIPOSTING unterstützen wir bei MHM HR Unternehmen dabei, diese Herausforderungen effizient, datenbasiert und menschlich zu meistern – vom ersten Touchpoint bis zur Unterschrift.

Warum Sichtbarkeit heute über Bewerbungen entscheidet

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten zehn Jahren radikal verändert. Wo sich früher Bewerber:innen  bei Unternehmen um eine Stelle bemühten, sind heute die Rollen oft vertauscht: Unternehmen müssen sich bewerben – und zwar jeden Tag.

Sichtbarkeit ist die neue Währung im Recruiting

Wer heute nicht sichtbar ist, findet nicht statt. Doch Sichtbarkeit bedeutet nicht bloß Reichweite – es geht um gezielte Präsenz an den relevanten Touchpoints entlang der Candidate Journey. Das beginnt bei der Google-Suche nach Arbeitgebern in der Region und reicht über:

• Authentische Karriereseiten mit echten Insights
• Social-Media-Posts von Mitarbeitenden
• Persönliche Erfahrungsberichte auf Bewertungsplattformen
• Unternehmensprofile auf LinkedIn, TikTok oder Kununu
• Content-Formate wie Podcasts, Behind-the-Scenes-Videos oder virtuelle Unternehmensrundgänge

Jeder dieser Punkte entscheidet mit darüber, ob potenzielle Kandidat:innen das Unternehmen überhaupt in Betracht ziehen – oder gedanklich weiterscrollen.

Vom Hochglanzversprechen zur erlebbaren Kultur

Was Unternehmen heute oft fehlt, ist nicht nur ein gutes, attraktives Arbeitsumfeld, sondern auchdie Fähigkeit, dies emotional und glaubwürdig zu kommunizieren. Die Generationen Y und Z achten zunehmend darauf, ob Werte nur plakatiert oder tatsächlich gelebt werden. Flexibilität, Sinnstiftung, Teamspirit, Entwicklungsperspektiven, Nachhaltigkeit – all das sind Themen, die aktiv nachgefragt werden.

Statt Hochglanzbroschüren und austauschbarer „Wir sind ein Top-Arbeitgeber“-Rhetorik, inklusive Label brauchen Unternehmen heute vielmehr eine klare Haltung und eine authentische Sprache. Die Frage ist nicht: „Wie toll sind wir?“ – sondern: „Was erleben unsere Mitarbeitenden tatsächlich im Berufsalltag – und wie erzählen sie es weiter?“

Technologie ist ein Hebel – aber keine Lösung

KI-Tools wie ChatGPT, automatisierte Matching-Systeme oder datengetriebenes Recruiting helfen dabei, Prozesse effizienter zu gestalten. Doch Technik allein überzeugt keine Talente. Employer Branding bleibt ein zutiefst menschliches Thema. Es geht um Verbindung, Resonanz, Vertrauen. Digitale Kanäle bieten zwar die Bühne – aber was dort gezeigt wird, muss echt und glaubwürdig sein. Denn in einer Welt voller Optionen ist das Gefühl des Matchings entscheidend: „Hier möchte ich dazugehören. Hier will ich arbeiten.“

Fazit: Kontaktpunkte strategisch denken und konsequent bespielen

Employer Branding ist heute viel mehr als nur ein Marketing-Projekt der HR-Abteilung. Es ist ein strategisches Spielfeld für Unternehmen, die wachsen wollen – mit den richtigen Menschen. Die Voraussetzung: sichtbar werden – und dabei relevant bleiben. Wer keine Bewerbungen bekommt, hat oft kein Imageproblem, sondern ein Sichtbarkeitsproblem. Oder anders gesagt: Gute Arbeitgeber sein reicht nicht mehr. Man muss auch als solcher erkennbar sein – für die richtigen Zielgruppen, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort.

Genau hier setzt MHM HR an: mit digitalen Lösungen, die nicht nur Bewerbungsprozesse strukturieren, sondern echte Begegnungen ermöglichen – vom ersten Klick bis zum Onboarding. Unsere Systeme helfen Unternehmen, Kontaktpunkte intelligent zu gestalten, Talente gezielt anzusprechen und die Arbeitgebermarke an allen relevanten Stellen erlebbar zu machen. Weil am Ende nicht nur die Technik zählt – sondern die Verbindung.

1. Dort sein, wo die Zielgruppe ist

Um Ihre Zielgruppe effektiv ansprechen zu können, müssen Sie wissen, wo diese nach Jobs sucht. Während die ältere Generation hin und wieder noch in Zeitungen nach Stellenausschreibungen schaut, sucht der Großteil der jetzigen Berufseinsteiger online. Deswegen sollten Sie sich beim Recruiting auf folgende Kanäle konzentrieren:

Jobplattformen

Jobbörsen sind bei der Gen Y und Z das Medium Nr. 1 für die Jobsuche. An diesem Kanal führt für Unternehmen also kein Weg vorbei. Dabei stellt sich die Frage, ob Sie lieber auf Generalisten oder eher auf zielgruppenspezifische Jobplattformen setzen. Die generalistischen Plattformen mögen vielleicht eine größere Reichweite haben, aber bedenken Sie, dass dort der Streuverlust auch größer ist. In zielgruppenspezifischen Jobbörsen wie absolventa sprechen Sie exakt Ihre Zielgruppe an – das führt in der Regel auch zu qualitativ hochwertigeren Bewerbern.

Suchmaschinen

Auch Suchmaschinen spielen eine große Rolle bei der Jobsuche der jungen Generation. Denn sie suchen eben nicht nur über Jobbörsen, sondern tippen den gesuchten Beruf ganz pragmatisch in eine Suchmaschine ein – das sind sie schließlich aus ihrem Alltag gewöhnt. Damit Ihre Stellenanzeigen dort ranken, müssen sie allerdings gezielt für Suchmaschinen geschrieben werden, also z. B. vollständige Informationen und relevante Keywords enthalten. Achten Sie deshalb darauf, dass Ihre Stellenanzeigen beispielsweise für Google for Jobs optimiert sind.

Unternehmenswebsite

Trotz Jobplattformen und Suchmaschinen verliert die eigene Unternehmenswebsite nicht an Bedeutung. Spätestens wenn die Bewerber Informationen über die Stellenanzeige hinaus haben möchten, werden sie diese auf der Website des Unternehmens suchen. Um die Berufseinsteiger so gezielt wie möglich anzusprechen, ist es ratsam, für verschiedene Einstiegsprogramme jeweils eine separate Rubrik auf der Karrierewebsite anzulegen. Sprechen Sie zukünftige Praktikanten anders an als Young Professionals – und dieser wieder anders als Auszubildende.

Business-Netzwerke & soziale Medien

Business-Netzwerke sind bei der Gen Y beliebter als bei der Gen Z, werden aber trotzdem von beiden genutzt. Ein Unternehmensprofil sollten Sie dort also unbedingt haben – schon allein, damit Sie als Personaler und die Mitarbeiter sich mit Ihrem Unternehmen vernetzen können. Gesichter zu den potenziellen Kollegen zu sehen, schafft immer gleich etwas mehr Vertrauen. 

Um besonders die Generation Z zu erreichen, könnten Sie ebenso über Kampagnen auf sozialen Medien wie Instagram, TikTok oder Snapchat nachdenken.

Messen & Karrieretage

Messen sind ein beliebter Weg, einen ersten persönlichen Kontakt zu Unternehmen herzustellen. Die Hemmschwelle bei der ersten Bewerbung ist für diese Zielgruppe oft groß, der persönliche Kontakt auf einer Ausbildungsmesse bricht das Eis. Auch Karrieretage sind, besonders in großen Konzernen, ein geeignetes Mittel, um die potenziellen Kandidaten besser kennenzulernen und ihnen umgekehrt das Unternehmen aus erster Hand vorzustellen.

Talent Pool & Active Sourcing

Warten Sie nicht, dass die Bewerbungen zu Ihnen kommen – sprechen Sie die jungen Talente lieber selbst an! Sich einen unternehmenseigenen Talent Pool anzulegen, ist ein guter Weg, um Kandidaten, die zuvor schon einmal im Recruiting-Prozess waren, erneut anzusprechen. Sie werden sich wundern, wie viele Arbeitnehmer zwar nicht aktiv auf Jobsuche, aber dennochwechselwilligsind.Ebenso führt absolventa eineLebenslaufdatenbank mit tausenden Talenten, die Sie ganz gezielt für offene Positionen ansprechen können.

2. Transparent kommunizieren

Die Top 3 Ansprüche der Gen Z an einen Job? Offene und ehrliche Kommunikation, ein gutes Gehalt und die Bereitschaft für neue Ideen und Konzepte (Quelle: Zenjob). Transparenz bezieht sich dabei auf alle Schritte im Bewerbungsgespräch. Sorgen Sie dafür, dass die Bewerber sich ausreichend über Ihr Unternehmen informieren können. Viele Bewerber möchten sich mit den Werten des Arbeitgebers selbst identifizieren können, kommunizieren Sie diese also transparent. Gewähren Sie auf Ihrer Karriereseite authentische Einblicke ins Unternehmen, lassen Sie am besten sogar Mitarbeiter zu Wort kommen. Checken Sie außerdem regelmäßig Ihre Rezensionen auf Bewertungsportalen und reagieren Sie darauf – besonders auf negative Kommentare. 

In der Stellenanzeige sollten Sie klar kommunizieren, welche Anforderungen ein Must-have und welche lediglich wünschenswert sind – viele Berufseinsteiger nehmen die Anforderungen an eine Stelle als sehr hoch wahr und bewerben sich nicht, das verhindern sie mit klaren Ansagen. Auch dieGehaltsangaben sind ein wichtiges Kriterium bei der Jobsuche. Versuchen Sie die Bewerber deshalb so schnell wie möglich darüber aufzuklären.

Auch nach Eingang der Bewerbung spielt Transparenz eine große Rolle. Gestalten Sie den kompletten Bewerbungsprozess vorhersehbar und geben Sie regelmäßig Rückmeldung. Eine einfacheEingangsbestätigung der Bewerbung reicht für den Anfang. Zieht sich der Bewerbungsprozess länger hin, klären Sie die Kandidaten immer bestmöglich darüber auf, wo sie stehen und welche Schritte als Nächstes folgen. 

3. Unterstützung anbieten

Ein Großteil der heutigen Berufseinsteiger möchte selbstbestimmt arbeiten – aber viele müssen sich selbst eingestehen, dass sie damit anfangs noch überfordert sind. Deshalb empfehlen wir, Young Professionals so viel Unterstützung wie möglich anzubieten, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. 

Individuelle Einstiegsprogramme

Ein softer Einstieg ins Berufsleben wird zum Beispiel durch Praktika und Trainee-Stellen ermöglicht. Aber auch vor dem eigentlichen Berufseinstieg können Sie schon eine Verbindung zur Zielgruppe herstellen: Bieten Sie Abschlussarbeiten im Unternehmen oder Werkstudentenstellen an. Dadurch lernen die Studierenden das Unternehmen bereits vor ihrem Abschluss kennen und möchten mit einer hohen Wahrscheinlichkeit auch für ihre erste Festanstellung bei Ihnen bleiben.

Mentoring, Buddy-Programme und Feedback

Ebenso wünscht sich die Gen Z vermehrt Mentoring-Programme für ihren Berufseinstieg. Die Einführung eines Buddy-Systems ist eine gute Möglichkeit, jedem Berufseinsteiger einen Kollegen als persönlichen Ansprechpartner zur Seite zu stellen. Außerdem sollten von Anfang an regelmäßige Feedback-Gespräche stattfinden. Nur so können Sie als Arbeitgeber die Sorgen und Nöte, aber eben auch die Fortschritte der neuen Mitarbeiter, nachvollziehen. Eine positive Fehlerkultur trägt besonders zum schnellen Lernerfolg der Berufseinsteiger bei.

People Management

Auch die Führungskräfte des Unternehmens müssen sich der unterschiedlichen Generationen ihrer Mitarbeiter bewusst sein – Stichwort People Management. Besonders die Gen Z möchte sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können. Demnach ist sind Grundwerte wie Empathie, die Förderung von Stärken, Motivation und Verständnis bei der Mitarbeiterführung ein wichtiger Faktor zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Ein häufiger Kündigungsgrund ist hingegen die fehlende Empathie bei Führungskräften. Autoritäre Führung akzeptieren nur noch wenige junge Mitarbeiter. Stattdessen sollten Sie diese lieber motivieren, eigenständig zu denken und sich zu engagieren. Im Zuge des New Leaderships müssen Führungskräfte eher Mentor als Chef sein. Gespräche müssen auf Augenhöhe geführt und Verantwortung an Mitarbeiter übertragen werden. Im Gegensatz zur Gen Y braucht die Gen Z übrigens nicht unbedingt flache Hierarchien, solange die Führungskräfte transparent kommunizieren und fair agieren.

4. Freiräume schaffen

Der Wunsch nach Freiräumen und Mitbestimmung bezieht sich nicht nur auf die Arbeitsinhalte der Young Professionals, sondern ebenso auf die Rahmenbedingungen des Jobs. Viele Unternehmen haben während der Corona-Pandemie auf die Arbeit aus dem Home Office umgestellt. Genau diese Art der Flexibilität schätzen und verlangen Young Professionals. Vier von zehn Personen der Gen Z würden einen Job ohne die Möglichkeit auf Home Office nicht annehmen (Quelle: CHRIS, Social Recruiting Trends 2020). Auch flexible Arbeitszeiten sind sehr beliebt. 

Flexible Arbeitsmodelle

Wenn es um die Work-Life-Balance geht, unterscheiden sich die Generationen unter 40 allerdings. Während die Gen Y zum Work Life Blending tendiert, also gerne von überall aus arbeiten möchte und auch kein Problem damit hat, den Arbeitslaptop mit in den Urlaub zu nehmen, zieht die Gen Z ganz klar Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben. Mit der Möglichkeit zu Remote Work und flexiblen Arbeitszeitmodellen ermöglichen Sie als Arbeitgeber die beste Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für beide Generationen. 

Offenes Arbeitsplatzdesign

Mit Flexibilität einhergehend ist auch das Arbeitsplatzdesign wichtig. Schaffen Sie möglichst eine Umgebung, in der verschiedene Aufgabentypen auch verschieden bearbeitet werden können. Dabei sollten ruhige Rückzugsorte wie Office Booths oder Telefonräume genauso existieren wie großflächige Kreativräume für die interaktive Arbeit. Der allgemeine Trend geht weg von Einzelbüros und festen Arbeitsplätzen und hin zu offenen Modellen wie Shared Desks und Flexi-Plätzen.

Vielfältige Teams

Darüber hinaus sollten Unternehmen auf Vielfalt am Arbeitsplatz setzen. Fast drei Viertel der Jobsuchenden legen Wert auf Diversität und Inklusion im Unternehmen (Quelle: Diversity Studie, Page Group, 2017). Diesem Wunsch sollten Arbeitgeber unbedingt nachgehen: Mit erfolgreichem Diversity Management verbessern Unternehmen ihr Image und die Mitarbeiterzufriedenheit, aber ebenso die Innovationskraft und letztendlich auch die Produktivität Ihrer Teams. Setzen Sie also auf Vielfalt im Unternehmen und kommunizieren Sie das auch nach außen.