Personal­beschaffungDefinition, Methoden, Prozess & digitale Tools

Der Fachkräftemangel trifft öffentliche Arbeitgeber und soziale Organisationen besonders hart: Während Behörden, Kommunen und Träger wie Caritas, Diakonie oder AWO um qualifizierte Fachkräfte konkurrieren, gelten für ihre Personalbeschaffung deutlich strengere Regeln als in weiten Teilen der Privatwirtschaft. Prozesslaufzeiten sind länger, Beteiligungs- und Dokumentationspflichten umfangreicher, und der Datenschutz folgt teils eigenen kirchlichen Normen. Wer eine Stelle besetzen möchte, muss deshalb nicht nur schnell sein, sondern auch rechtssicher begründen, warum die Auswahl so und nicht anders ausgefallen ist.

Dieser Leitfaden zeigt, wie moderne Personalbeschaffung im öffentlichen Dienst und Sozialwesen heute funktioniert: von der sauberen Abgrenzung der Begriffe über interne und externe Beschaffungswege, den vollständigen Prozess samt Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Datenschutz bis zu den Kennzahlen, mit denen Sie Ihren Erfolg messen. Im Mittelpunkt steht die Frage, an welchen Stellen digitale Werkzeuge wirklich entlasten – und wo sie an rechtliche Grenzen stoßen.

Was ist Personalbeschaffung: Definition und Abgrenzung

Personalbeschaffung umfasst alle Maßnahmen, mit denen eine Organisation ihren ermittelten Personalbedarf deckt – qualitativ wie quantitativ. Quantitativ geht es darum, eine ausreichende Zahl an Mitarbeiter:innen zum richtigen Zeitpunkt verfügbar zu machen. Qualitativ steht die Passung im Vordergrund: die richtigen Kompetenzen und Qualifikationen sowie – gerade im Sozialwesen – die Übereinstimmung mit Werten und Haltung der Einrichtung.

Im Personalmanagement (HRM) ist die Personalbeschaffung das Bindeglied zwischen Personalplanung und Personaleinsatz. Sie beginnt, sobald der Bedarf feststeht, und endet mit der erfolgreichen Besetzung und dem Onboarding. Mehrere Begriffe werden in der Praxis oft synonym verwendet, bezeichnen aber Unterschiedliches:

• Personalbeschaffung ist der operative Oberbegriff für die Bedarfsdeckung.
• Recruiting meint im engeren Sinne die aktive Suche und Ansprache von Kandidat:innen. Der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Recruiting liegt vor allem in der Perspektive – Recruiting ist stärker auf Gewinnung und Beziehung ausgerichtet.
• Personalgewinnung wird häufig als deutsches Synonym für Recruiting genutzt.
• Personalmarketing ist die vorgelagerte, strategische Disziplin: Sie macht die Organisation als Arbeitgeberin sichtbar und attraktiv, damit überhaupt genügend passende Bewerbungen eingehen.

Moderne Personalbeschaffung läuft heute überwiegend digital ab und wird dann als E-Recruiting bezeichnet. Sie beginnt mit einem strukturierten Bewerbermanagement, das alle Bewerbungen zentral bündelt und den Prozess nachvollziehbar macht.

Die Ziele und Aufgaben der Personalbeschaffung lassen sich knapp zusammenfassen: die richtigen Menschen rechtzeitig, rechtssicher und wirtschaftlich gewinnen und dabei eine faire, diskriminierungsfreie Auswahl sicherstellen. Warum Personalbeschaffung wichtig ist, zeigt sich spätestens, wenn Stellen monatelang unbesetzt bleiben – Versorgungslücken in Kitas, Pflege oder Verwaltung wirken unmittelbar auf Bürger:innen und Klient:innen.

Warum Personalbeschaffung im öffentlichen Dienst und Sozialwesen anders funktioniert

Personalbeschaffung im öffentlichen Dienst folgt anderen Spielregeln als in der freien Wirtschaft. Der wichtigste Unterschied ist die Bestenauslese: Nach Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz hat jede:r gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern – nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Die Auswahl ist damit keine freie unternehmerische Entscheidung, sondern eine rechtlich gebundene Pflicht. Unterlegene Bewerber:innen können sie gerichtlich überprüfen lassen, weshalb jede Auswahl sauber begründet und dokumentiert sein muss.

Hinzu kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das jede Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität untersagt. Für soziale und kirchliche Träger gelten teils zusätzliche eigene Datenschutz- und Loyalitätsregeln. Diese Rahmenbedingungen prägen den gesamten Prozess:

• Rechtlich gebundene Auswahl: Eignung, Befähigung und Leistung entscheiden – nicht das Bauchgefühl. Jede Entscheidung muss begründbar sein.
• Längere Prozesslaufzeiten: Beteiligungspflichten von Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragten verlängern das Verfahren spürbar.
• Höherer Rechtfertigungsdruck: Konkurrentenklagen und AGG-Entschädigungsansprüche machen lückenlose Dokumentation zur Pflicht, nicht zur Kür.
• Demografischer Druck: Steigende Zahlen an Renteneintritten treffen auf zu wenig Nachwuchs – besonders in Pflege, Erziehung und Verwaltung.

Für soziale Organisationen kommt eine Besonderheit hinzu: Sie konkurrieren selten über das Gehalt, sondern über Sinn. Mission, Werte und die gesellschaftliche Wirkung der Arbeit sind die stärksten Argumente – sie gehören in jede Ansprache.

Wie Städte, Behörden und soziale Träger diese Anforderungen praktisch lösen, zeigen die Erfahrungsberichte für öffentliche Auftraggeber und soziale Organisationen. Vertiefende Strategien speziell für den dritten Sektor finden Sie im Beitrag zum Recruiting in sozialen Organisationen.

Interne vs. externe Personalbeschaffung – Vor- und Nachteile im Vergleich

Grundsätzlich stehen zwei Wege offen: die interne und die externe Personalbeschaffung. Beide haben ihre Berechtigung – im öffentlichen Dienst ist die Reihenfolge sogar oft rechtlich vorgegeben.

Bei der internen Personalbeschaffung wird eine Stelle aus den eigenen Reihen besetzt. Zu den Methoden zählen die innerbetriebliche Ausschreibung, die Versetzung, die Beförderung sowie Empfehlungen aus der Belegschaft. Viele öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, zunächst intern auszuschreiben, bevor sie extern suchen.

Die externe Personalbeschaffung richtet sich an den Arbeitsmarkt außerhalb der Organisation. Die Instrumente der externen Personalbeschaffung lassen sich in passive und aktive Formen unterteilen: Passiv ist die klassische Stellenanzeige, auf die sich Interessierte selbst melden. Aktive Personalbeschaffung – auch Active Sourcing – bedeutet, dass Sie geeignete Kandidat:innen gezielt ansprechen, etwa über berufliche Netzwerke oder Talentpools.

Welcher Weg passt, hängt von klaren Kriterien ab: Dringlichkeit, benötigte Qualifikation, Budget und die strategische Frage, ob Sie Wissen halten oder neue Impulse holen möchten.

Gerade soziale Träger sollten in der externen Ansprache ihre Stärken ausspielen: Statt des Gehalts rückt der Sinn der Arbeit in den Vordergrund. Mitarbeitende, die authentisch über ihren Alltag berichten, sind die glaubwürdigsten Botschafter:innen – etwa in Kampagnen, wie sie diakonische und caritative Einrichtungen erfolgreich für die Nachwuchsgewinnung in Pflege und Erziehung einsetzen. Eine solche nachhaltige Personalbeschaffung zahlt langfristig auf die Arbeitgebermarke ein.

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Der Personalbeschaffungsprozess in 7 Schritten

Ein strukturierter Prozess sorgt dafür, dass keine Pflicht übersehen wird und jede Entscheidung nachvollziehbar bleibt. Die folgenden sieben Schritte bilden den typischen Ablauf im öffentlichen Dienst und Sozialwesen ab. Der Beteiligungshinweis kennzeichnet, an welcher Stelle Personalrat, Schwerbehindertenvertretung (SBV) oder Gleichstellungsbeauftragte einzubinden sind.

Schritt 1 – Personalbedarfsermittlung: Klären Sie quantitativ und qualitativ, wie viele Stellen mit welchem Profil zu besetzen sind. Frühindikatoren aus dem System – etwa absehbare Renteneintritte oder Fluktuationsraten – helfen, Engpässe rechtzeitig zu erkennen.

Schritt 2 – Anforderungsprofil & Stellenbeschreibung: Formulieren Sie das Profil AGG-konform, diskriminierungsfrei und barrierefrei. Vermeiden Sie Formulierungen, die mittelbar bestimmte Gruppen ausschließen.
Beteiligung: Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte wirken bei der Ausschreibung mit.

Schritt 3 – Beschaffungsweg wählen: Prüfen Sie zuerst die interne Besetzung (häufig Pflicht), bevor Sie extern ausschreiben.

Schritt 4 – Stellenanzeige & Multiposting: Veröffentlichen Sie diskriminierungsfrei und barrierefrei (BITV-konform) auf den passenden Kanälen. Multiposting verteilt die Anzeige in einem Arbeitsschritt.

Schritt 5 – Bewerbungsmanagement & Datenspeicherung: Bündeln Sie eingehende Bewerbungen zentral und speichern Sie personenbezogene Daten DSGVO-konform – mit klaren Zugriffsrechten und Löschfristen.

Schritt 6 – Personalauswahl nach Bestenauslese: Bewerten Sie anhand des Anforderungsprofils und halten Sie die Entscheidung in einem Auswahlvermerk fest.
Beteiligung: Die SBV ist vor der Auswahlentscheidung zu beteiligen; schwerbehinderte Bewerber:innen sind im öffentlichen Dienst zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Schritt 7 – Onboarding: Planen Sie die Einarbeitung von Anfang an inklusiv und gleichstellungsorientiert. Ein gelungener Start senkt die Frühfluktuation spürbar.

Alle Schritte lassen sich in einer Software abbilden – von der Ausschreibung bis zum Auswahlvermerk. Welche Funktionen das umfasst, zeigt die Übersicht zu MHMeRECRUITING.

Personalrat, SBV und Gleichstellungsbeauftragte im Recruiting-Prozess

Drei Gremien prägen die Personalbeschaffung im öffentlichen Dienst – ihre Rechte zu kennen, beugt Verfahrensfehlern vor.

Personalrat: Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) beziehungsweise den Landespersonalvertretungsgesetzen ist zwischen Mitbestimmung und Mitwirkung zu unterscheiden. Bei Einstellungen besteht in der Regel ein Mitbestimmungsrecht: Ohne Zustimmung des Personalrats – oder deren Ersetzung im geregelten Verfahren – kann die Einstellung nicht wirksam vollzogen werden. Bei der Ausschreibung greift häufig ein Mitwirkungsrecht.

Schwerbehindertenvertretung (SBV): Die SBV ist nach § 178 SGB IX in allen Angelegenheiten zu beteiligen, die schwerbehinderte Menschen berühren – und zwar vor der Auswahlentscheidung. Unterbleibt die Beteiligung, ist die Entscheidung auszusetzen und nachzuholen. Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber:innen zudem nach § 165 SGB IX zum Vorstellungsgespräch einladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.

Gleichstellungsbeauftragte: Ihre Beteiligungsrechte ergeben sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) beziehungsweise den Landesgleichstellungsgesetzen. Grundlage ist oft ein Frauenförderplan, der bei Unterrepräsentation eine bevorzugte Berücksichtigung bei gleicher Eignung vorsehen kann.

DSGVO, KDG und DSG-EKD – Datenschutz im Bewerberprozess

Welches Datenschutzrecht gilt, hängt von der Trägerschaft ab – ein in der Praxis oft unterschätzter Punkt.

DSGVO (Privatwirtschaft und öffentliche Stellen): Es gelten Zweckbindung, Datenminimierung und Transparenz. Daten abgelehnter Bewerber:innen sollten spätestens sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden. Diese Frist leitet sich aus dem AGG ab: Ansprüche sind binnen zwei Monaten geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG), die Klage binnen weiterer drei Monate (§ 61b ArbGG); hinzu kommt ein Puffer für die Zustellung. Für einen Talentpool ist eine ausdrückliche Einwilligung erforderlich, und Bewerber:innen haben ein Auskunftsrecht.

KDG (katholische Träger): Für Diözesen und katholische Einrichtungen gilt das Gesetz über den Kirchlichen Datenschutz – eine eigenständige, der DSGVO weitgehend gleichwertige Parallelnorm. Die Aufsicht führen nicht die staatlichen Behörden, sondern die kirchlichen Datenschutzaufsichten der (Erz-)Diözesen.

DSG-EKD (evangelische Träger): Im evangelischen Bereich gilt das Kirchengesetz über den Datenschutz der EKD. Aufsichtsinstanz ist die oder der Beauftragte für den Datenschutz der EKD. Beide Kirchen dürfen eigene Regeln führen, weil die DSGVO dies in Art. 91 ausdrücklich zulässt.

Für Caritas, Diakonie und ihre Einrichtungen heißt das konkret: Ein Bewerbermanagement muss nicht nur DSGVO-, sondern auch KDG- beziehungsweise DSG-EKD-konform betrieben werden können.

Barrierefreiheit in der Personalbeschaffung

Barrierefreiheit ist im Recruiting von der Kür zur Pflicht geworden – und bleibt zugleich ein Wettbewerbsvorteil. Behörden müssen ihre Webangebote schon seit Jahren nach der Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung (BITV 2.0) zugänglich gestalten. Seit dem 28. Juni 2025 verpflichtet zusätzlich das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) viele weitere Anbieter, ihre digitalen Dienstleistungen barrierefrei bereitzustellen – Karriereseiten und Online-Bewerbungsformulare rücken damit klar in den Fokus.

Technischer Maßstab sind die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG 2.1, Stufe AA) beziehungsweise die europäische Norm EN 301 549. Für die Personalbeschaffung bedeutet das:

• Stellenanzeigen barrierefrei formulieren und veröffentlichen,
• Karriereseiten und Bewerbungsformulare zugänglich gestalten (klare Labels, Tastaturbedienung, Screenreader-Kompatibilität),
• die Einladungspflicht für schwerbehinderte Bewerber:innen (§ 165 SGB IX, öffentlicher Dienst) konsequent mit der SBV-Beteiligung verzahnen.

Wer hier vorangeht, erfüllt nicht nur gesetzliche Vorgaben, sondern erschließt eine größere Bewerberschicht und stärkt die eigene Arbeitgebermarke. Wie sich Karriereseiten und Formulare barrierefrei umsetzen lassen, beschreibt der Beitrag zur Barrierefreiheit nach BITV.

Methoden und Kanäle der externen Personalbeschaffung

Welche Kanäle sich eignen, hängt von Zielgruppe, Budget und Dringlichkeit ab. Die folgende Übersicht ordnet die wichtigsten Wege ein.

• Eigene Karriereseite (Pflichtkanal): Die Basis jeder Strategie. Hier laufen alle Kanäle zusammen; sie muss schnell, mobilfähig und barrierefrei sein.
• Generalistische Jobbörsen (z. B. Indeed, StepStone, LinkedIn): Hohe Reichweite, geeignet für breit gesuchte Profile; bei Spezialrollen oft mit Streuverlust.
• Branchenspezifische Portale: Für den öffentlichen Dienst und das Sozialwesen existieren spezialisierte Stellenportale, die genau die richtige Zielgruppe erreichen – häufig effizienter als allgemeine Börsen.
• Multiposting: Eine Anzeige, viele Portale – in einem Arbeitsschritt veröffentlicht und zentral ausgewertet. Das spart Zeit und verhindert Medienbrüche.
• Social Recruiting / Active Sourcing: Direkte Ansprache passiver Kandidat:innen in sozialen und beruflichen Netzwerken; wirkungsvoll bei Engpassberufen.
• Mitarbeiterempfehlungen: Mitarbeitende kennen die Kultur und empfehlen passgenau – meist mit hoher Bleibequote.
• Personalvermittler / Headhunter: Sinnvoll bei schwer zu besetzenden Fach- und Führungspositionen; mit höheren Kosten verbunden.
• Talentpool: Aufbau eines Pools interessierter Kandidat:innen für künftige Vakanzen – datenschutzkonform nur mit Einwilligung.

Die wirksamste Strategie kombiniert mehrere Kanäle. Entscheidend ist, dass alle Wege auf eine zentrale, gut gepflegte Karriereseite und einen reibungslosen Bewerbungsprozess einzahlen.

Kennzahlen der Personalbeschaffung – So messen Sie Ihren Erfolg

Wer die Personalbeschaffung steuern will, braucht Zahlen. Vier Kennzahlen sind besonders aussagekräftig – und alle profitieren unmittelbar von der Digitalisierung, weil ein System sie automatisch erfasst.

Time-to-Hire misst die Zeit von der Bewerbung bis zur Zusage. Im öffentlichen Dienst fällt dieser Wert wegen der Beteiligungsverfahren naturgemäß höher aus als in der Privatwirtschaft; entscheidend ist, ihn im eigenen Zeitverlauf zu verbessern.

Cost-per-Hire bündelt alle Kosten einer Einstellung – Anzeigen, Personalaufwand, Vermittlung. Multiposting und ein durchgängiges System senken vor allem die Prozesskosten.

Quality of Hire bewertet, wie gut eine Einstellung tatsächlich passt – etwa anhand von Probezeit-Erfolg, Leistung und Verbleib. Sie ist die anspruchsvollste Kennzahl, weil sie qualitative Faktoren erfasst.

Beteiligungsfristen sind im öffentlichen Sektor eine eigene Steuerungsgröße: Werden die Fristen für Personalrat, SBV und Gleichstellung eingehalten? Ein System mit automatischen Erinnerungen verhindert hier Verfahrensfehler.

HR-Kennzahlen sind Steuerungsinstrumente, kein Selbstzweck. Erst die saubere, automatisierte Erfassung im Bewerbermanagement macht sie verlässlich.

Candidate Experience – Warum der Prozess über Ihren Ruf entscheidet

Die Erfahrung, die Bewerber:innen mit Ihrem Prozess machen, wirkt unmittelbar auf Ihre Arbeitgebermarke – im Guten wie im Schlechten. Vier Faktoren entscheiden:

• Schnelle Rückmeldungen: Lange Funkstille ist der häufigste Grund für Absprünge.
• Transparente Kommunikation: Klare Angaben zu Ablauf und Zeitplan schaffen Vertrauen.
• Mobilfreundlicher Bewerbungsprozess: Viele Bewerbungen starten auf dem Smartphone – komplizierte Formulare kosten Kandidat:innen.
• Professionelle Absagen: Eine wertschätzende Absage hält die Tür für künftige Bewerbungen offen.

Im öffentlichen Dienst kommt eine Besonderheit hinzu: Bei Auswahlentscheidungen nach der Bestenauslese müssen unterlegene Bewerber:innen rechtzeitig vor der Ernennung informiert werden, damit sie die Entscheidung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes überprüfen lassen können (sogenannte Konkurrentenmitteilung). Was nach Bürokratie klingt, ist gelebter Rechtsschutz – und sollte entsprechend sorgfältig und nachvollziehbar erfolgen.

Personalbeschaffung digital – Was ein Bewerbermanagement-System leistet

Die meisten der beschriebenen Pflichten lassen sich manuell kaum noch fehlerfrei bewältigen. Ein spezialisiertes Bewerbermanagement-System bündelt den gesamten Prozess an einer Stelle. MHM HR ist dabei bewusst auf genau diese Aufgabe fokussiert: MHMeRECRUITING ist eine spezialisierte Bewerbermanagement-Lösung – keine umfassende HR-Suite, sondern das Werkzeug für rechtssicheres, effizientes Recruiting.

Im Kern unterstützt ein solches System bei:

• der zentralen Bewerbungsübersicht über alle Stellen und Kanäle hinweg,
• der DSGVO-, KDG- und DSG-EKD-konformen Datenhaltung,
• den Beteiligungsworkflows für Personalrat, SBV und Gleichstellungsbeauftragte,
• dem Multiposting auf über 1300 Portalen per Klick,
• automatischen Fristen und Löschkonzepten,
• Auswertungen und Kennzahlen auf Knopfdruck.

Auch beim Thema künstliche Intelligenz in der Personalbeschaffung lohnt ein nüchterner Blick: KI-Tools für die Personalbeschaffung können unterstützen – etwa beim Erkennen diskriminierender Formulierungen oder beim Vorsortieren von Eingängen. Sobald KI jedoch Bewerber:innen bewertet oder vorab aussortiert, gilt sie nach dem EU AI Act als Hochrisiko-Anwendung mit strengen Pflichten (Risikomanagement, Dokumentation, menschliche Aufsicht, Transparenz). Die Entscheidung muss beim Menschen bleiben – gerade unter dem Gebot der Bestenauslese.

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Fazit

Personalbeschaffung im öffentlichen Dienst und Sozialwesen ist anspruchsvoller als in der freien Wirtschaft – aber gut beherrschbar, wenn der Prozess strukturiert und rechtssicher aufgesetzt ist. Entscheidend sind die saubere Abgrenzung der Begriffe, die bewusste Wahl zwischen internem und externem Weg, die lückenlose Einbindung von Personalrat, SBV und Gleichstellung sowie ein Datenschutz, der je nach Trägerschaft DSGVO, KDG oder DSG-EKD folgt. Barrierefreiheit und eine überzeugende Candidate Experience runden das Bild ab.

An den richtigen Stellen entlastet Digitalisierung spürbar: Ein spezialisiertes Bewerbermanagement wie MHMeRECRUITING bildet den gesamten Prozess ab, hält Fristen ein und macht Entscheidungen nachvollziehbar – damit Sie sich auf das konzentrieren können, worauf es ankommt: die richtigen Menschen für Ihre Aufgabe zu gewinnen.

FAQ – Häufige Fragen zur Personalbeschaffung 

Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und E-Recruiting?

Personalbeschaffung ist der Oberbegriff für alle Maßnahmen der Bedarfsdeckung. E-Recruiting bezeichnet die digitale Umsetzung dieses Prozesses – von der Online-Stellenanzeige über das digitale Bewerbungsformular bis zum systemgestützten Bewerbermanagement.

Wann muss der Personalrat bei der Stellenbesetzung beteiligt werden?

In der Regel bei der Einstellung selbst, denn hier besteht meist ein Mitbestimmungsrecht nach dem BPersVG bzw. den Landespersonalvertretungsgesetzen. Ohne Zustimmung – oder deren Ersetzung im geregelten Verfahren – kann die Einstellung nicht wirksam vollzogen werden. Bei der Ausschreibung greift häufig ein Mitwirkungsrecht.

Welche Datenschutzregeln gelten für kirchliche Träger (KDG / DSG-EKD)?

Katholische Träger unterliegen dem KDG, evangelische dem DSG-EKD. Beide sind eigenständige, der DSGVO weitgehend gleichwertige Kirchengesetze; die Aufsicht führen kirchliche Datenschutzaufsichten, nicht die staatlichen Behörden.

Wie lange dürfen Bewerberdaten gespeichert werden?

Daten abgelehnter Bewerber:innen sollten spätestens sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden. Die Frist ergibt sich aus den AGG-Klagefristen. Für eine längere Speicherung – etwa im Talentpool – ist eine ausdrückliche Einwilligung nötig.

Muss ich schwerbehinderte Bewerber:innen zum Vorstellungsgespräch einladen?

Öffentliche Arbeitgeber sind nach § 165 SGB IX dazu verpflichtet, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Für private und – nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – auch für kirchliche Arbeitgeber gilt diese besondere Einladungspflicht nicht; das allgemeine Benachteiligungsverbot des AGG bleibt jedoch für alle bestehen.

Was ist Bestenauslese und wie dokumentiere ich sie rechtssicher?

Bestenauslese bedeutet, dass die Auswahl ausschließlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung erfolgt (Art. 33 Abs. 2 GG). Rechtssicher wird sie durch einen nachvollziehbaren Auswahlvermerk, der die Kriterien und ihre Gewichtung dokumentiert.

Wie funktioniert Multiposting und was kostet es?

Beim Multiposting wird eine Stellenanzeige aus dem System heraus gleichzeitig auf vielen Portalen veröffentlicht. Die Kosten hängen von Anzahl und Art der gewählten Portale ab.

Welche Jobbörsen eignen sich speziell für den öffentlichen Dienst?

Neben den großen allgemeinen Börsen gibt es spezialisierte Portale für den öffentlichen Dienst und das Sozialwesen, die genau die passende Zielgruppe erreichen. Welche Kanäle sich lohnen, lässt sich über die Auswertungen im Bewerbermanagement messen und nachsteuern.