Google for Jobs

Die sieben wichtigsten Fragen und Antworten von MHM HR

Warum man dieses Thema als Recruiter immer Auge haben sollte und welche Maßnahmen aktuell immer noch richtig und wichtig sind?

1. Ist Google for Jobs immer noch ein Thema für rekrutierende Unternehmen?

Ja, denn Kandidaten beginnen ihre Jobsuche heute meist auf Google und sparen sich so viele Einzelsuchen. Google for Jobs verkürzt damit die Bewerber-Journey. Auch für Unternehmen bringt der Job-Crawler Vorteile. Denn Google spielt Anzeigen genau auf die Zielgruppe abgestimmt aus. Dadurch haben sie einen geringeren Streuverlust. Außerdem bietet Google Analytics-Funktionen, um nachzuvollziehen, wie Bewerber mit der Stellenanzeige interagiert haben.

2. Worauf sollten Personaler achten, damit ihre Stellenanzeigen von Google for Jobs gut aufgefunden werden?

Unternehmen haben verschiedene Möglichkeiten, wie sie ihre Anzeigen auf Google for Jobs bringen. Sie können Vakanzen etwa auf einer Stellenbörse veröffentlichen, die mit dem Suchdienst zusammenarbeitet. Oder sie optimieren ihre eigenen Karriere-Seiten. Dafür müssen sie ihre Stellenangebote auf der Unternehmens-Homepage als strukturierte Daten zur Verfügung stellen. Das funktioniert über ein spezielles Markup im Quellcode. Google gibt exakt vor, wie dies auszusehen hat. Eine detaillierte Anleitung findet sich auf jobs.google.com. Einige Angaben, wie der Jobtitel und die Aufgabenbeschreibung, sind Pflicht. Andere, wie das Gehalt, optional.

3. Was wird von Google for Jobs gecrwawlt und was nicht?

Google for Jobs crawlt ausschließlich Text. Lediglich das Unternehmens-Logo wird in den Ergebnissen angezeigt. Für HR-Manager bedeutet das, dass sie die Art und Weise, wie sie ihre Stellenanzeigen texten und gestalten, neu überdenken müssen. Es reicht längst nicht mehr aus, die Unternehmensmarke über Bilder zu transportieren. Stattdessen rücken Inhalte in den Vordergrund. Und diese wollen wohl überlegt sein. Da die Anzeigen bei Google for Jobs alle schnörkellos im gleichen Format dargestellt werden, kann der Bewerber sie besser vergleichen. Floskeln und Standardsätze fallen hier negativ auf. Viele Unternehmen müssen daher an ihrem Employer Branding arbeiten und sich individueller darstellen.

Mit einem einfallslosen „Wir sind – Sie sind“ gewinnt man heute keinen Blumentopf mehr. Das gilt generell – nicht nur für Google for Jobs. Eine gute Stellenanzeige sollte individuell aufbereitet sein, die Bewerber:innen ansprechen und die Benefits des Unternehmens klar rüberbringen. Dabei ist es ratsam, branchenweit etablierte Begriffe zu nutzen, die auch den Bewerben geläufig sind, statt firmeninterner Vokabeln.

4. Ist MHMeRECRUITING-Lösung für Google for Jobs optimiert und wie funktioniert das überhaupt genau?

Ja, MHMeRECRUITING mit Multiposting-Funktion ist für Google for Jobs optimiert. Die Anzeige wird automatisch so gestaltet, dass strukturierte Daten implementiert sind und Google for Jobs sie gut durchsuchen kann. Zudem ermöglicht diese Software es, diese Stellenanzeige einmal anzulegen und dann per Mausklick auf vielen verschiedenen Jobportalen und der eigenen Karriereseite auszuspielen. HR-Manager müssen sich also selbst nicht mit dem Quellcode auseinandersetzen.

5. Mit welchen weiteren Maßnahmen kann heute die Reichweite von Stellenanzeigen erhöht werden?

Mobile-First-Denken und das Bedienen der ganzen Online-Klaviatur erhöht die Bewerbermasse. Ein Anzeigentext nimmt suchmaschinenoptimiert (SEO) besser den Weg zur Zielgruppe, was ideal mit Suchmaschinenwerbung (SEA), beispielsweise via Google Ads, flankiert wird. Darum lassen sich mit MHMeRECRUITING direkt SEO-Keywords und -Beschreibungstexte pro Stelle vergeben. Als Erstkontakt zur Zielgruppe drängen sich zudem Netzwerke wie Xing, LinkedIn, Instagram, Facebook & Co auf. Ungewöhnliche Vakanzen können zudem auch YouTube, eBay Kleinanzeigen oder TikTok ins Spiel bringen.

6. Werden Stellenbörsen durch Google for Jobs irgendwann obsolet?

Auf den ersten Blick mag es zwar für Unternehmen verlockend erscheinen, ganz auf Anzeigen bei Jobportalen zu verzichten, um Geld zu sparen. Schließlich wird das Stellenangebot ja ohnehin bei Google for Jobs angezeigt – sofern es entsprechend optimiert ist. HR-Manager vergeben dadurch aber die Chance, auf möglichst vielen, zielgruppengerechten Kanälen präsent zu sein. Zudem arbeiten nicht alle Stellenportale mit Google for Jobs zusammen.

7. Wie sinnvoll ist eine SEO-Optimierung von Stellenanzeigen oder das zusätzliche Schalten von Google-Anzeigen?

Eine gezielte SEO-Optimierung von Stellenanzeigen ist heute wichtiger denn je – vor allem, wenn sie über die eigene Karriereseite laufen und in Google for Jobs erscheinen sollen. Nur mit korrektem strukturiertem Daten-Markup (Schema.org/JobPosting), technischer Sauberkeit und mobiloptimierter Darstellung hat man Chancen auf gute Sichtbarkeit in den organischen Ergebnissen.

Ein zusätzliches Schalten von Google Ads kann sinnvoll sein, wenn die Reichweite kurzfristig gesteigert oder schwer zu besetzende Stellen gezielt gepusht werden sollen. Zwar gibt es aktuell keine direkte Verbindung zwischen Google Ads und Google for Jobs, aber über klassische Google-Suchanzeigen oder Display-Kampagnen lassen sich Bewerber*innen effektiv auf die Karriereseite oder Stellenangebote lenken. Besonders bei stark umkämpften Jobprofilen (z. B. IT, Pflege, Technik) kann das eine wertvolle Ergänzung zur organischen Sichtbarkeit sein.

SEO und Google Ads schließen sich also nicht aus – im Gegenteil: Die Kombination aus nachhaltiger Optimierung und gezielter Werbeschaltung erhöht Ihre Chancen im digitalen Recruiting deutlich.